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Bonne lecture,

Baptiste

Il y a 9 à 10 millions de femmes entre 45 et 65 ans en France.

Quasiment aucune en couverture de magazine. Très peu dans les CODIR. Quasiment jamais recrutées après 50 ans.

Dans le nouvel épisode de Learning by doing, je reçois Sophie Dancourt, journaliste, fondatrice du média J’ai piscine avec Simone et autrice qui depuis 10 ans documente ce que la société raconte (ou ne raconte pas) des femmes après 45 ans.

Sophie a un truc rare : elle ne s’excuse pas.
Elle revendique même le mot “vieille”.

Le terme de senior est horrible : t’es senior dans les boîtes à partir de 45 ans jusqu’à la tombe. Quel est le point commun sur ce laps de temps ? Une espèce de mot informe. Donc vieille, c’est bien.

On a échangé autour de 3 idées.

Le récit dominant est un récit de disparition.

Quand on parle des femmes après 45 ans, on parle d’anti-âge, d’anti-rides, d’anti-vieillissement. La presse a évolué — on voit plus de cheveux gris en couverture qu’il y a 10 ans — mais Sophie n’est pas dupe :

Il y a beaucoup de déclaratif. Mais dans la vie, est-ce que ça joue vraiment ? Les représentations et les imaginaires sont quand même calqués sur un vieux modèle.

Conséquence directe : l’invisibilisation est tellement profonde que les femmes elles-mêmes l’ont intériorisée. Dans les magazines pour les +60 ans, l’âge “acceptable” du mannequin reste 35 ans.

Au travail, c’est un angle mort stratégique.

Toutes les études disent la même chose : la mixité d’âge dans les équipes est une source de performance. Aux États-Unis, les start-up qui performent le plus sont celles fondées par des entrepreneurs de plus de 50 ans.

Et pourtant — refus quasi systématique de recruter au-delà de 50 ans.

Tout le monde a les études. Tout le monde sait. Mais ça ne rentre pas dans l’imaginaire.

Le sujet déborde largement la fonction RH. Sophie est très claire là-dessus : c’est un sujet de CODIR. Quelle entreprise veut-on être ? Avec qui veut-on bosser ? La pyramide des âges ne nous laissera de toute façon pas tellement le choix.

Le pivot après 50 ans est une compétence sous-estimée.

Ce qui a frappé Sophie en lançant son média : ces femmes ont une capacité de transition hors normes. Parce qu’elles ont déjà vécu mille transitions — pros, perso, familiales. Et parce qu’à cet âge-là, le poids des injonctions s’allège.

L’invisibilité, ça peut aussi servir à faire des trucs dans ton coin. Personne ne vient enquiquiner. Et quand ça marche, ils s’en font voir.

Ma conviction en sort renforcée : On parle beaucoup de diversité dans les organisations. La diversité d’âge est sans doute celle qu’on traite le moins — et qui pourtant rejoint un enjeu démographique imparable.

Un épisode pour celles et ceux qui veulent regarder en face un angle mort de leurs équipes.

Découvrir l'épisode

Les rendez-vous à venir

Passer d’expert à manager : réussir sa transition pas à pas

Salon du Management — 2 juin, Paris, 9h30.

C’est LE rendez-vous du management : lesalondumanagement.com

J’ai la chance d’y animer un atelier sur le thème “Passer d’expert à manager : réussir sa transition pas à pas”.

En 45 minutes, l’atelier alternera :

• mise en situation

• micro-échanges entre participants

• passage à l’action individuel

L’objectif : repartir non seulement avec des idées, mais surtout avec un premier pas concret à tester dès la semaine suivante.

La bonne nouvelle : j’ai 5 places à vous offrir avec le code promo “BaptisteBenezet” sur la billetterie 👉 lesalondumanagement.com

Attention, le nombre de places limitées.

Manager toxique : comment et à qui en parler avant que ça dérape ?

Webinar avec teale — 4 juin, 11h.

Remarques qui blessent, objectifs qui changent sans explication, double discours, micro-management, silences hostiles, injonctions contradictoires… Les signaux d’un environnement de travail toxique passent souvent sous le radar. Jusqu’au jour où un collaborateur craque.

Quelques chiffres pour planter le décor :

• 1 salarié européen sur 5 dénonce un management “toxique” (ADP)

• Près d’1/3 des salariés pourraient quitter leur entreprise à cause de mauvaises relations avec leur manager (OpinionWay / Tellent)

• Les RPS représentent 2 à 3 milliards d’euros de coûts par an pour les entreprises françaises (Assurance Maladie / INRS)

Avec Anaïs Roux (Directrice scientifique & psychologue du travail chez teale), on va creuser : comment reconnaître un management toxique, pourquoi les collaborateurs n’en parlent pas, à qui s’adresser et quand, et 5 outils pratiques pour faire circuler la parole avant la rupture.

Réservez votre place

Le replay sera envoyé même si vous ne pouvez pas être là en direct.

Voilà pour cette semaine,

preneur de vos retours sur l’épisode,

À très vite,

Baptiste.

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Bonne lecture,

Baptiste.

Il y a un peu plus d’un an, j’ai écrit un post LinkedIn depuis un train pour Zurich.

J’étais dans le TGV Lyria, quelques heures devant moi, une to-do bien remplie et cette sensation rare : avancer vite, calmement, sans être interrompu toutes les deux minutes.

J’ai posté ça presque sans y croire.

Résultat : plus de 130 000 vues, des centaines de réactions, et un constat assez simple.

Je n’étais visiblement pas le seul à ressentir ça.

Les équipes de TGV Lyria m’ont contacté et on a exploré un sujet plus intéressant qu’il n’en a l’air : Comment bien travailler dans le train ?

Pas “comment répondre à 47 mails entre Paris et Lausanne”.

Plutôt : comment transformer un trajet professionnel en vraie parenthèse utile ?

Car le train n’est pas seulement un bureau mobile.

C’est parfois l’un des rares moments de la semaine où l’on peut reprendre la main sur son attention.

Le train n’est pas fait pour tout

Quand on se dit “je vais travailler dans le train”, on imagine souvent une version compacte d’une journée de bureau : des mails, des visios, des messages, des validations.

Sauf qu’un trajet a ses contraintes : la connexion, l’environnement, le bruit, la place disponible.

Mais il a aussi un énorme avantage : un bloc de temps délimité.

Un début. Une fin. Moins de sollicitations immédiates.

Ce n’est donc pas le meilleur moment pour tout traiter.

C’est le meilleur moment pour faire ce qu’on repousse toujours.

Par exemple : clarifier une idée, structurer une note, préparer une réunion importante, relire un document, remettre à plat ses priorités.

Penser, tout simplement.

Mon mode d’emploi en 5 étapes

1. Donner une mission au trajet

Avant de monter dans le train, je me pose une question simple :

À la fin du trajet, qu’est-ce qui me ferait dire que ce temps a été utile ?

Pas “occupé”. Utile.

Exemples :

• “Je veux sortir avec la trame de ma prochaine newsletter.”

• “Je veux clarifier les 3 messages clés de mon intervention.”

• “Je veux remettre de l’ordre dans mes priorités de la semaine.”

Le train devient beaucoup plus efficace quand on lui donne une mission.

2. Commencer sans écran

Les 10 premières minutes, je sors un carnet ou une feuille.

J’écris ce que j’ai en tête. Ce qui m’encombre. Ce qui est flou.

Ce qui mérite mon attention. Avant d’ouvrir mon ordinateur, je vide la tête.

Sinon, je retombe immédiatement dans le réflexe classique : ouvrir mes mails, me laisser happer par les urgences des autres, et perdre le bénéfice du trajet.

3. Protéger le trajet comme un sas

Le vrai luxe du train, ce n’est pas seulement la table rabattable.

C’est la possibilité de créer un sas.

Un moment où l’on n’est pas totalement disponible.

Pas obligé de répondre dans la minute.

Pas happé par l’agitation du bureau.

Pour ça, il faut un minimum d’intention :

• couper les notifications,

• prévenir qu’on sera moins réactif,

• télécharger les documents nécessaires,

• choisir une playlist qui aide à entrer dans le rythme.

Ne pas répondre tout de suite, ce n’est pas disparaître.

C’est travailler autrement.

4. Garder les bonnes tâches pour le bon moment

Certaines tâches se prêtent très bien au train :

rédiger, relire, préparer, synthétiser, prioriser, imaginer.

D’autres beaucoup moins : enchaîner les calls, traiter des sujets sensibles, gérer 25 messages en parallèle, faire du reporting en urgence.

Le train est excellent pour les tâches de fond.

Moins pour le mode pompier.

Au lieu de subir le trajet comme un bureau dégradé, on peut l’utiliser comme un environnement spécifique, avec ses forces.

5. Prévoir l’avant et l’après

Le stress d’un voyage professionnel ne vient pas toujours du trajet.

Il vient souvent de ce qu’il y a autour.

Arriver trop tôt à la gare.

Avoir 45 minutes à tuer avant un rendez-vous.

Chercher un endroit calme pour passer un call.

Finir dans un café bruyant ou un hall de gare.

Bien travailler en mobilité, ce n’est donc pas seulement être productif pendant le trajet.

C’est aussi éviter les ruptures inutiles avant et après.

Savoir où se poser.

Anticiper le prochain point de chute.

Pouvoir finir une note, préparer un échange ou passer un appel sans bricoler.

Un voyage pro fluide, ce n’est pas seulement un bon siège dans le train.

C’est une chaîne complète qui réduit la charge mentale.

Là dessus, TGV Lyria a bien pensé le truc avec un partenariat avec le réseau de coworkings Regus, Spaces & Signatures pour offrir des sas de travail avant/après le trajet.

Le train comme espace de pensée

Ce que cette collaboration m’a rappelé, c’est que le train n’aide pas seulement à produire.

Il aide aussi à associer les idées.

Une des idées les plus structurantes de Teambakery m’est venue dans un train vers Zurich.

Je regardais le paysage, j’écoutais un podcast sur la course à pied, et j’ai commencé à faire le parallèle entre l’entraînement sportif et la prise de poste d’un manager.

Découper un objectif intimidant.

Accepter la progressivité.

Installer des routines.

Gérer son énergie.

Tenir dans la durée.

Cette idée est devenue notre plan d’entraînement en 90 jours pour les experts qui passent managers.

Elle n’est pas née en réunion.

Elle est née dans un moment où mon cerveau avait enfin un peu d’espace.

Et je crois que c’est aussi ce que le train permet quand on l’utilise bien.

Pas seulement faire plus.

Penser mieux.

Impact écologique

Je savais déjà que le train était une option plus écologique que l’avion.

Mais les ordres de grandeur m’ont surpris.

Selon une étude INFRAS menée sur plusieurs trajets TGV Lyria entre la France et la Suisse, un voyageur en train émet 16 à 20 fois moins de CO2 par trajet qu’en avion, et jusqu’à 30 fois moins avec les nouvelles rames à deux étages.

Sur un Lausanne-Paris : 4,9 kg eqCO2 en TGV Lyria contre 98 kg en avion.

Ce n’est pas une nuance, c’est un changement d’échelle.

Et quand on ajoute à cela le fait que le train permet souvent de travailler dans de meilleures conditions, le sujet dépasse le simple arbitrage transport.

Il devient une réflexion sur notre façon d’organiser le travail.

Moins fragmentée. Moins épuisante. Plus soutenable.

Dans tous les sens du terme.

La prochaine fois que vous prenez le train

Ne vous demandez pas seulement :

“Qu’est-ce que je vais pouvoir traiter ?”

Demandez-vous :

“À quoi ce trajet peut-il vraiment servir ?”

Clarifier ? Décider ? Respirer ?

Retrouver un peu de profondeur dans une semaine hyper fragmentée ?

C’est peut-être ça, au fond, le vrai sujet du télé-train-vail.

Pas transformer le train en bureau.

Mais utiliser le train pour travailler autrement.

Bonne semaine,

Baptiste.

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Baptiste.

L’IA ne remplace pas les managers

Elle supprime avant tout ce qu’on a confondu avec du management.

J’ai eu la chance d’échanger avec Anaïs Georgelin (SoManyWays) et David Nguyen (MAIF) sur le sujet il y a 10 jours. Je retiens 3 choses de cette discussion.

La partie administrative est déjà en train de disparaître

Relances. Synthèses. Reportings. Coordination. Consolidation de l’info.

Si c’était ça, manager, alors oui : l’IA va en faire une bonne partie.

Mais c’est une bonne nouvelle.

Parce que ça remet au centre les notions clés :

donner du cadre, aider à arbitrer, faire coopérer, faire grandir.

Le manager devient un chef d’orchestre

Le sujet n’est plus seulement de répartir le travail entre colègues.

Le sujet devient :

• qu’est-ce qu’on garde ?

• qu’est-ce qu’on délègue à l’IA ?

• qui vérifie ? qui décide ?

• comment éviter le travail en double ?

Former à l’IA sans former à cette orchestration, c’est passer à côté du sujet.

Avec l’IA, on devient tous managers

Bien définir le travail d’un agent IA, c’est : cadrer, déléguer, expliciter, corriger, faire progresser.

Le prompting ressemble moins à de la magie qu’à du management, justement.

Ma conviction en sort renforcée :

Le sujet n’est pas de former les managers à un outil. Le sujet est de les aider à redéfinir leur rôle. Puis d’animer cette transformation sur le terrain.

Merci à Anaïs et David pour cette fructueuse discussion.

Le replay vaut le détour.

Voir le replay

PS : On prépare un plan d’entrainement pour les équipes qui veulent passer à l’action. Contactez-moi pour en savoir +.

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Bonne lecture,

Baptiste.

Quelqu’un devait le dire.

L’IA peut nous faire gagner un temps fou. Elle peut aussi nous faire perdre en profondeur, en esprit critique et en créativité.

Dans le nouvel épisode de Learning by doing, je reçois Lucie Dhorne.

Lucie est conférencière et spécialiste des sujets d’apprentissage, de créativité et d’intelligence artificielle.

Son travail consiste à faire le pont entre l’IA et l’intelligence humaine.

Dans notre échange, elle pose une question simple, mais inconfortable :

À force de tout déléguer à l’IA, est-ce qu’on n'est pas en train d'abandonner quelquechose d'indispensable ?

On a échangé autour de 3 sujets :

1/ Le piège du bouton magique

Utiliser l’IA pour aller vite, sans vraiment réfléchir, sans cadrer, sans challenger.

2/ Le Nutriscore de nos usages

Toutes les délégations ne se valent pas. On peut lui confier la mise en forme. Pas notre jugement, notre créativité ou notre capacité à poser un problème.

3/ Le vide fertile

Scroller n’est pas se reposer. Notre cerveau a besoin de silence, d’ennui et de vide pour consolider, connecter et créer.

La phrase que je retiens de notre discussion :

On a le slogan "manger, bouger".
Il est temps de lancer "penser, raisonner".

Un épisode utile pour toutes celles et ceux qui veulent utiliser l’IA sans sacrifier leur capacité à traiter des situations complexes.

Découvrir l'épisode

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Baptiste.

📢 SAVE THE DATE : Manager à l’ère de l’IA : repensez vos formations !
Mardi 31 mars 2026, de 11h à 12h

J’aurai le plaisir d’intervenir dans ce webinar aux côtés d’Anaïs Georgelin et David Nguyen pour décrypter ce que l’IA change dans le management… et surtout ce que cela implique pour celles et ceux qui forment les managers aujourd’hui.

Inscription : tny.app/ckbno11u (Replay disponible pour les inscrits)

Cette semaine, je vous partage la chronique “Nouveaux managers : comment allier proximité et légitimité ?” que j’ai signée pour le magazine Courrier Cadres, paru en kiosque en Mars 2026.

63 % des jeunes managers se sentent mal préparés à assumer une posture d’autorité. C’est ce que révèle une étude menée par CEB (Gartner) auprès de plus de 2 000 entreprises dans le monde.

Ce chiffre éclaire une question que beaucoup de primo-managers se posent : peut-on vraiment rester ami avec ses collègues lorsqu’on devient leur manager ? Est-ce que la proximité est un atout pour motiver… ou un piège qui affaiblit l’autorité ?

Lorsqu’on passe d’expert à manager, la frontière entre relations amicales et posture managériale devient floue. Alors, comment naviguer entre confiance et crédibilité ? Voici quelques repères pour adopter une posture juste, humaine et efficace.

Les avantages d’une relation de proximité

Renforcer la confiance

Une proximité bien dosée favorise un climat de sécurité psychologique. On se comprend mieux, les échanges sont plus fluides, et chacun ose davantage s’exprimer.

Conseil : Organisez régulièrement des temps informels (déjeuners, cafés, moments conviviaux), mais gardez une posture claire et professionnelle dans les temps de travail structurés : réunions d’équipe, entretiens individuels, décisions.

Favoriser l’engagement

Les collaborateurs s’engagent plus volontiers lorsqu’ils sentent que leur manager les considère comme des personnes, pas seulement comme des exécutants. Montrer qu’on est humain et accessible renforce le lien. À faire : Valorisez les réussites de chacun, encouragez les prises d’initiatives. À éviter : Tomber dans la préférence ou laisser vos affinités personnelles influencer vos choix.

Gagner en efficacité… à court terme

Quand on se connaît bien, tout semble plus fluide. Les process sont plus légers, les décisions plus rapides, les tensions moins fréquentes. Mais attention : ce fonctionnement atteint vite ses limites lorsque l’équipe s’agrandit ou que l’incertitude augmente.

Les risques d’une proximité excessive

Perdre en crédibilité

Difficile de recadrer un collaborateur si vous êtes perçu comme un copain. Votre posture managériale peut être affaiblie, même involontairement.

Le bon réflexe : Ne mélangez pas les temps conviviaux et les temps de décision. Faites vivre un cadre clair (objectifs, règles de fonctionnement, responsabilités), partagé et compris par tous.

Éviter les décisions difficiles : Plus vous êtes proche de vos collaborateurs, plus il devient compliqué de trancher, arbitrer, ou gérer un conflit sans craindre de blesser ou de “trahir” la relation.

À mettre en place : Des rituels structurés (1:1, bilans, feedbacks réguliers) qui vous offrent un cadre objectif pour vos décisions. Formez-vous aux techniques de feedback assertif pour conserver une communication claire, même dans l’inconfort.

Générer du favoritisme (réel ou perçu)

Vous pensez être juste, mais si vous êtes plus proche de certains, cela se voit — et se ressent. Le favoritisme, même involontaire, crée frustrations, méfiances… et freine l’intégration des nouveaux.

Astuce : Partagez toujours vos décisions (promotions, projets confiés, réorganisations) avec des critères clairs. Valorisez les résultats collectifs autant que les contributions individuelles.

Trouver la bonne posture : proximité maîtrisée

L’enjeu n’est pas de choisir entre être ami ou chef, mais d’inventer une posture à la fois chaleureuse et cadrante. Voici quelques clés.

Encadrez vos interactions personnelles. Soyez vous-même, mais sans franchir certaines limites (vie privée, intimité, émotions non digérées).

Restez cohérent. Vos décisions doivent être compréhensibles et reproductibles, quelle que soit la personne en face.

Favorisez l’esprit d’équipe. Ne construisez pas une relation forte avec un seul, mais un collectif solide avec tous.

Le feedback : miroir de votre posture

Un bon indicateur de la juste distance managériale, c’est la qualité de vos feedbacks. Trop proches, on a tendance à édulcorer, à éviter les sujets qui fâchent.

Un test simple : Avant de faire un retour, demandez-vous : “Est-ce que je formulerais ce feedback de la même manière si je n’avais pas d’affinités avec cette personne ?”

Un bon feedback est à la fois bienveillant, précis et exigeant. Il aide l’autre à progresser, pas à se sentir protégé.

En conclusion, Oui, il est possible d’entretenir une relation de proximité avec son équipe. Mais cette proximité doit être lucide, assumée, et encadrée.

Votre rôle de manager, c’est de guider, faire grandir, arbitrer, fédérer. Cela demande du lien, mais aussi du cadre. L’un sans l’autre ne tient pas.

Si vous réussissez à conjuguer chaleur humaine et clarté managériale, vous ferez bien plus que “manager” : vous créerez un espace où chacun peut s’épanouir et contribuer pleinement.

Merci de m’avoir lu,

bonne semaine,

Baptiste.

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Baptiste.

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Mardi 31 mars, de 11h à 12h

J’aurai le plaisir d’intervenir dans ce webinar aux côtés d’Anaïs Georgelin et David Nguyen pour décrypter ce que l’IA change dans le management… et surtout ce que cela implique pour celles et ceux qui forment les managers aujourd’hui.

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On pense souvent que le management s’apprend surtout dans les bureaux, les salles de réunion ou les séminaires.

Pas forcément.

Dans le dernier épisode de Learning by Doing, j’ai reçu Domitille Kiger : championne du monde de parachutisme, organisatrice de records collectifs, conférencière.

Son terrain de jeu : faire exécuter à près de 100 personnes une chorégraphie parfaite dans les airs.

Sous pression.
En une minute.
Avec très peu de marge d’erreur.

Dit comme ça, ça semble loin du quotidien d’un manager.

Et pourtant, on y retrouve l’essentiel : préparer, coordonner, recadrer, faire confiance et embarquer un collectif dans un objectif exigeant.

Trois piliers à retenir

La grille de lecture de Domitille tient en trois mots :

Structure. Confiance. Sens.

Trois mots simples.
Trois piliers que beaucoup d’équipes fragilisent sans toujours s’en rendre compte.

Dans cet épisode, on parle notamment de :

• comment découper un projet complexe en étapes claires

• pourquoi la confiance se construit bien avant le moment critique

• comment débriefer ou recadrer sans casser l’engagement

• ce que change une vraie préparation quand la fenêtre de tir est très courte

• pourquoi la fierté collective est un moteur de performance souvent sous-estimé

Pourquoi cet épisode mérite le détour

J’ai beaucoup aimé cet échange parce qu’il rappelle une chose simple :

les meilleures leçons de leadership ne viennent pas toujours du monde corporate.

Parfois, elles émergent dans des contextes où les fondamentaux sont plus visibles, plus exigeants, plus tranchants.

Et c’est précisément ce qui les rend utiles pour les managers, les RH et toutes celles et ceux qui doivent faire avancer un collectif dans un environnement sous tension.

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Bonne écoute,

Baptiste

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Bonne lecture,

Baptiste.

Note de service : on a migré cette newsletter sur Substack. Pas de changement majeur pour vous : une interface plus sympa et davantage de recommendations pour nourrir votre veille.

Le problème de la formation, ce n’est pas la qualité du contenu.
C’est le fait que personne ne donne envie de la suivre.

On crée des modules, des parcours, des catalogues, des LMS.
Puis on constate que les collaborateurs ne s’engagent pas.

Si une formation reste invisible, floue ou mal présentée, il ne faut pas s’étonner qu’elle ne fonctionne pas.

Dans ce nouvel épisode de Learning by doing, j’échange avec Anne-Marie Cuinier, experte en expériences apprenantes et hôte du Podcast Learn & Enjoy 🎤.

Nous parlons d’un sujet trop souvent ignoré : le marketing de la formation.

Pas une communication superficielle, mais la vraie question :

• Pourquoi quelqu’un s’inscrirait ?

• Qu’est-ce qu’il va y gagner ?

• Qui va lui en parler ?

Au programme :

• la différence entre informer et donner envie

• l’importance d’une promesse claire

• le rôle des managers et des pairs dans l’adoption

• l’ingrédient magique qui rend une formation cohérente

Une idée m’a frappé :

On peut investir beaucoup dans la production d’une formation et oublier complètement sa diffusion.

C’est comme ouvrir une très belle boutique au fond d’une impasse.

Si vous travaillez dans le learning, les RH ou le management, cet épisode est pour vous.

Merci Anne-Marie pour cet échange clair, concret et utile.

Écouter l'épisode

Bonne écoute et bonne semaine !

Baptiste.

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Voilà et n’oubliez pas :

On n’apprend jamais mieux qu’en faisant !

Ça fait peur ? C’est le travail de Domitille Kiger, championne du monde de freefly et organisatrice de multiples records du monde en grandes formations. Son terrain de jeu ? Des figures géantes construites en plein ciel, parfois à plus de 70 personnes, où chaque erreur peut tout faire échouer. Un peu un laboratoire grandeur nature du management en conditions extrêmes finalement.

Que vous soyez manager, DRH ou dirigeant, vous trouverez dans cet épisode des parallèles très concrets avec vos enjeux quotidiens : coordination, feedback, gestion de crise, décision en incertitude, dynamique collective…

Bonne écoute !

À très vite,

Prenez soin de vous !

Plus d'info :

• Pour suivre Domitille sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/domitille-kiger-conferenciere/

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CHAPITRAGE

00:00:00 - Intro

00:03:09 - Présentation de Domitille et son parcours

00:09:40 - Comment a-t-elle découvert le saut en parachute à 15 ans ?

00:12:14 - Comment se prépare-t-elle en tant que championne du monde ?

00:14:34 - Se préparer aux sauts en équipes

00:26:28 - Dire non à quelqu’un de son équipe

00:29:14 - Y a-t-il un profil type des gens de son équipe ?

00:31:00 - Comment font-ils leurs feedbacks ?

00:35:57 - La notation dans le sport

00:39:34 - Ce que les managers peuvent directement adopter dans leur quotidien

00:49:39 - Son process de décision

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Pas du tout.

Beaucoup de managers vivent cette situation comme une source de stress, voire de perte de légitimité. Pourtant, manager un expert technique sans l’être soi-même n’est ni un échec, ni un rôle au rabais.

Alors dans cette vidéo, je t’explique :

👉 pourquoi ce contexte est si déstabilisant pour les managers

👉 le rôle clé que vous pouvez jouer, même sans expertise technique

👉 4 leviers très concrets pour manager efficacement un expert (cadre, responsabilités, posture managériale, reconnaissance)

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CHAPITRAGE

00:00:00 - Introduction

00:01:20 - Premier levier : définir un cadre de travail clair

00:02:16 - Deuxième levier : clarifier les responsabilités

00:03:52 - Troisième levier : maintenir son rôle de manager même sans expertise technique

00:05:58 - Quatrième levier : valoriser l'expertise du collègue

00:06:58 - Conclusion

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Anne-Marie Cuinier est experte en learning & marketing, autrice du livre Créer des expériences de formation engageantes et créatrice du podcast Learn & Enjoy. Et elle a une conviction forte concernant la formation : ce doit être une expérience. Alors il faut les penser comme telle.

On peut investir des milliers d’euros dans des modules e-learning et créer des contenus ultra léchés, si personne ne s’inscrit, on passe à côté de l’essentiel. Comment faire ? Appliquer les principes du marketing à la formation. Et c’est tout ce qu’elle nous raconte dans le dernier épisode de Learning by Doing.

Bonne écoute !

À très vite,

Prenez soin de vous !

Plus d'info :

• Pour suivre Anne-Marie sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/annemariecuinier/

• Pour écouter son podcast : https://open.spotify.com/playlist/6Mh56Tut5BBURtzsuIe2lA

• Et son livre Créer des expériences de formation engageantes: Pensez l'avant, accompagnez l'après, inspirez vos apprenants !

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CHAPITRAGE

00:00:00 - Intro

00:02:16 - Présentation d'Anne-Marie et de son parcours.

00:03:17 - Quel a été son déclic sur le sujet de la formation ?

00:06:25 - Quelle place pour la formation en entreprise ?

00:09:27 - Trois leviers pour rendre la formation désirable.

00:16:36 - Quelques exemples de avant/après.

00:20:51 - Qu'est-ce que la signature pédagogique ?

00:25:30 - Par quoi commencer ?

00:29:46 - À quel type d'entreprise s'adresser-t-elle ?

00:32:30 - Ses trois conseils pour rendre son offre de formation plus lisible.

00:34:59 - Quelques recommandations de contenu.

00:36:37 - Questions de fin.

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SAVE THE DATE : D’expert à manager : Les 5 recettes d'une prise de poste réussie.

Devenir manager, c’est une promotion… mais aussi un véritable défi. Entre charge mentale, délégation difficile et manque de repères, la transition d’expert à manager est souvent plus rude qu’on ne l’imagine.

C’est pourquoi nous organisons un webinar exclusif pour aider les nouveaux managers à structurer leur prise de poste sans stress ni surcharge. Ça se passe le jeudi 12 Mars à 11h.

Pour s'inscrire, c'est juste ici !

Devenir manager est souvent vu comme un témoignage de reconnaissance… mais aussi c'est un sacré défi.

Avant de dire "oui" avec enthousiasme, il est crucial de se poser les bonnes questions.

Ce n’est pas seulement une question de compétences techniques : manager, c’est une nouvelle posture, de nouvelles responsabilités et une autre manière d’envisager son travail.

Voici 5 questions essentielles pour vous aider à faire le bon choix.

1/ Êtes-vous discipliné avec votre temps ?

L’enjeu : En tant qu’expert, votre emploi du temps est souvent dicté par vos propres priorités. En tant que manager, votre temps appartient aussi à votre équipe. Vous devrez jongler entre réunions, suivi des projets, feedbacks et gestion des imprévus.

Exemple : Léa, ex-consultante en stratégie, est devenue manager d’équipe. Avant, elle pouvait se plonger dans des analyses pendant des heures. Maintenant, elle doit structurer ses journées avec des créneaux dédiés aux échanges avec son équipe pour éviter de se laisser déborder.

À vous de voir : Savez-vous structurer vos journées et protéger votre temps pour rester efficace ?

2/ Est-ce que répéter les choses vous pose un problème ?

L’enjeu : Vous pensiez qu’une fois qu’une information est transmise, elle est acquise ? Erreur. En management, la pédagogie et la répétition sont clés. Vous devrez ré-expliquer les attentes, redonner du contexte et réaligner les équipes… encore et encore.

Exemple : Paul, lead développeur, s’agace quand on lui demande plusieurs fois la même chose. Mais il a appris que chaque collaborateur a son propre rythme d’apprentissage et que la patience est une compétence clé du manager.

À vous de voir : Êtes-vous prêt à reformuler, clarifier et répéter sans perdre patience ?

3/ Faites-vous confiance a priori ?

L’enjeu : Un bon manager part du principe que ses collaborateurs sont compétents et bien intentionnés. Si vous avez tendance à tout vouloir contrôler, vous risquez de tomber dans le micro-management et de vous épuiser.

Exemple : Claire, experte en marketing, a du mal à déléguer ses tâches. Résultat : son équipe se sent infantilisée et elle finit surchargée. En travaillant sur la confiance et la responsabilisation, elle a pu relâcher la pression et voir son équipe gagner en autonomie.

À vous de voir : Saurez-vous lâcher prise et faire confiance à votre équipe ?

4/ Comment réagissez-vous en cas de conflit ?

L’enjeu : Les tensions sont inévitables. Un manager doit savoir les identifier et les désamorcer rapidement pour éviter qu’elles ne se transforment en conflits ouverts.

Exemple : Julien, manager dans une startup, voit deux membres de son équipe se disputer en réunion. Plutôt que d’ignorer la situation, il organise un échange individuel avec chacun, puis une discussion en trio pour rétablir une communication saine.

À vous de voir : Êtes-vous prêt à affronter les tensions avec calme et pragmatisme ?

5/ Aimez-vous jouer au détective ?

L’enjeu : Être manager, c’est souvent repérer ce qui ne se dit pas. Un collaborateur qui décroche, une équipe démotivée, des tensions latentes… Tout ne s’exprime pas clairement, et c’est à vous de lire entre les lignes.

Exemple : Sonia remarque qu’un de ses collaborateurs, d’habitude dynamique, devient plus effacé. Au lieu d’attendre qu’il vienne parler, elle prend l’initiative d’un entretien informel. Elle découvre qu’il traverse une période difficile et peut adapter son management pour l’aider.

À vous de voir : Êtes-vous attentif aux signaux faibles et prêt à poser les bonnes questions ?

--

Vous avez répondu "oui" à toutes ces questions ? Vous avez le bon état d’esprit pour devenir manager.

Quelques doutes ? Normal. Le management s’apprend et un bon plan peut faire la différence.

J'en parlerai le 12 mars prochain lors d'un webinar exclusif (Comment passer manager sans renier son expertise)

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J'espère vous y croiser !

Baptiste.

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Devenir manager, c’est une promotion… mais aussi un véritable défi. Entre charge mentale, délégation difficile et manque de repères, la transition d’expert à manager est souvent plus rude qu’on ne l’imagine.

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C’est le scénario classique.

Un expert ultra-compétent se voit confier une équipe.

Logique, non ?

Sauf qu’au bout de quelques mois, il peine à trouver sa place.

Il s’épuise, micro-manage ou au contraire, s’éloigne trop.

Pourquoi ?

Parce qu’être bon dans son domaine ne signifie pas qu’on sait manager.

Voici les 5 erreurs les plus courantes qu'on a pu rencontrer en accompagnant plus de 4 000 équipes depuis 7 ans et des pistes pour s'en sortir.

Erreur 1 : Vouloir tout faire soi-même

Contexte

L’expert promu continue à tout gérer en solo, car il maîtrise mieux que les autres. Résultat ? Surcharge et démotivation de l’équipe.

Piste de solution

Apprendre à déléguer progressivement, en définissant des responsabilités claires et en formant son équipe.

On définira en équipe le bon niveau de délégation selon le sujet à déléguer et le niveau d'expertise de la personne en charge.

Exemple : Mettre en place un tableau de suivi des tâches (via un outil comme Trello ou Notion) où chaque membre de l’équipe peut voir ses responsabilités et les avancements.

Erreur 2 : Négliger la communication

Contexte

Habitué à travailler seul, l’expert devenu manager donne des consignes implicites ou oublie d’expliquer le "pourquoi" derrière une demande.

Piste de solution

Mettre en place des rituels de communication : points hebdos, feedbacks réguliers et clarification des attentes.

Exemple : Organiser un point hebdomadaire de 15 minutes en début de semaine pour aligner les priorités et s’assurer que tout le monde comprend les objectifs.

Erreur 3 : Se focaliser uniquement sur les sujets techniques

Contexte

Le manager fraîchement promu continue à juger la valeur d’un travail uniquement sur l’excellence technique et néglige la dynamique d’équipe ainsi que l'ambiance de travail.

Piste de solution

Développer une vision globale, mesurer l’impact sur le collectif, et pas juste la qualité individuelle des livrables.

Exemple : Intégrer des revues de projet où chaque membre peut partager ses apprentissages et contributions au-delà de l’aspect technique.

Erreur 4 : Croire que le leadership, c’est inné

Contexte

L’expert pense qu’il doit tout de suite être un bon manager et s’impose une pression énorme, sans chercher à apprendre.

Piste de solution

Accepter une forme de vulnérabilité, se former, demander du feedback et observer d’autres managers inspirants.

Exemple : Rejoindre un programme de mentorat pour échanger avec des managers plus expérimentés.

Erreur 5 : Gérer son temps comme avant

Contexte

L’expert promu n’adapte pas son emploi du temps et reste en mode exécution au lieu de consacrer une fraction de son temps au pilotage et à son équipe. Et on parle de réunions projet mais bien de temps dédié à sa prise de poste et son équipe.

Piste de solution

Bloquer des créneaux dédiés à la préparation de sa semaine, la communication et le développement des collaborateurs.

Exemple : Planifier des créneaux fixes chaque semaine pour des entretiens individuels avec les membres de l’équipe et des moments de deep work.

En conclusion, la bonne nouvelle est que ces erreurs sont corrigibles et que ça s’apprend.

Si vous êtes dans cette situation ou que vous accompagnez des experts devenus managers, il existe des méthodes concrètes pour structurer cette transition.

J'en parlerai en détail le 12 mars prochain lors d'un webinar exclusif (Places limitées)

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J'espère vous y croiser !

Ce que vos emails et vos réunions disent de votre organisation

On passe notre temps à “s’aligner”.

Mais si on est honnête, beaucoup de réunions servent surtout à une chose : compenser un manque de confiance.

C’est l’une des idées les plus fortes de mon échange avec Laurent Perrin, cofondateur & CTO de Front, dans Learning by doing cette semaine.

Son diagnostic :

Quand les gens veulent être “partie prenante en temps réel”, ce n’est pas toujours par souci de qualité.

C’est souvent parce qu’ils ne font plus confiance au jugement des autres.

Et ça crée une spirale très connue :

• de canaux privés

• de décisions introuvables

• de synchrones “au cas où”

• de charge mentale pour les nouveaux

• d’erreurs “mortifiantes”… et parfois des départs

Dans l’épisode, on creuse aussi :

• Pourquoi l’email “classique” est comme une voiture sans ceinture de sécurité (aucun garde-fou).

• Comment Front pense la collaboration asynchrone (et l’archivage) pour permettre à une organisation “d’accueillir son prochain collaborateur”

• Un truc contre-intuitif côté produit : se méfier du biais d’empathie quand on parle à un client (revenir au problème, pas à la solution demandée)

• Comment l’IA change la donne : on code plus vite… mais la vraie limite devient la relecture et la responsabilité humaine.

Si vous êtes manager, RH, ou dans une équipe qui grandit, cet épisode va vous donner un cadre pour repenser vos règles de communication, vos rituels… et vos réunions.

Écouter l'épisode

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Voilà et n'oubliez pas :

On n'apprend jamais mieux qu'en faisant !

Dans cette vidéo, je vous montre comment mettre en place une rétrospective (l’un des outils les plus puissants issus de l’Agile… et pourtant l’un des moins utilisés en management.)

Au programme :

👉 Pourquoi la rétrospective peut transformer l’ambiance de travail

👉 Comment l’animer en mode keep / stop / start

👉 Les 3 étapes simples pour la mettre en place

👉 Les erreurs fréquentes à éviter

👉 Comment en faire un vrai rendez-vous d’amélioration continue (sans bureau des réclamations 😉)

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Vous êtes expert et vous avez besoin d’aide pour votre prise de poste de manager ?

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🎯 UN PROJET EN TÊTE

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CHAPITRAGE

00:00:00 - Introduction

00:00:47 – Comprendre l’Agile

00:02:31 – La méthode Keep / Stop / Start

00:03:41 – Bien mettre en place une rétrospective

00:07:10 – Templates, ressources et webinaire pour aller plus loin

00:07:30 – Conclusion

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On parle beaucoup d’IA.

Mais dès qu’on la ramène au terrain (formation, onboarding, montée en compétences, apprentissage au quotidien), la question devient vite très simple :

Quels usages valent vraiment le coup ?

J’ai regroupé dans une playlist Spotify les 6 épisodes de Learning by doing qui creusent précisément ce sujet : IA & apprentissage, avec des angles très opérationnels (posture, outils, transformation des pratiques, et limites à connaître).

Découvrir la playlist

Louis Vareille : IA et réunions, l’IA viendra-t-elle à bout de la réunionite ?

Louis Vareille est un spécialiste des réunions (il se définit comme “réuniologue”) et préside l’École Internationale de Réuniologie ; il aide les organisations à réduire la réunionite et à remettre de l’efficacité (et de l’énergie) dans les rituels.

Pour qui : Managers et collaborateurs

Pourquoi écouter : si vous voulez tester l’IA là où ça fait mal : réunions, préparation, comptes-rendus, décisions.

Ce que vous allez en retirer :

• Les usages qui font vraiment gagner du temps (et ceux qui déçoivent)

• Comment éviter de “mécaniser” des réunions déjà inutiles

Écouter Louis dans Learning by doing

Lucie Dhorne : Faire de l’IA son assistant pédagogique

Lucie Dhorne accompagne les équipes formation sur l’ingénierie pédagogique ; après ~10 ans en grands groupes, elle a fondé sa structure de conseil en pédagogie (Creativ’ip) et travaille sur l’usage pragmatique de l’IA pour concevoir plus vite, sans baisser l’exigence.

Pour qui : Direction learning, ingénieurs pédagogiques.

Pourquoi écouter : si vous cherchez à gagner du temps sans baisser l’exigence (scénarisation, supports, feedback, itérations).

Ce que vous allez en retirer :

• Des exemples concrets d’IA “copilote” pour la conception pédagogique

• Les bons réflexes pour garder la main sur le fond et la qualité

Écouter Lucie dans Learning by doing

Laetitia Lanfranchi : IA, tout comprendre pour mieux l’utiliser

Laetitia Lanfranchi travaille sur les sujets IA et apprend en continu ; elle partage notamment son parcours de (re)plongée dans le code et la manière d’aborder l’IA sans fantasmes.

Pour quoi : Directions générales, DRH, managers.

Pourquoi écouter : pour prendre un pas de recul et éviter l’effet “outil magique” (ou “outil toxique”).

Ce que vous allez en retirer :

• Les notions clés à comprendre pour décider et embarquer (sans surpromettre)

• Une grille de lecture simple pour choisir des cas d’usage utiles

Écouter Laetitia dans Learning by doing

Alexandre Eisenchteter : Quand l’IA rencontre l’intelligence collective

Alexandre Eisenchteter est le fondateur de Stormz, un outil et une approche pour faciliter des ateliers d’intelligence collective (décision, concertation, vision) et il explore comment l’IA peut augmenter ces moments sans les dénaturer.

Pour qui : directions générales, transformation, DRH.

Pourquoi écouter : parce que le sujet n’est pas seulement “outil”, mais organisation : comment l’IA change la manière de penser et décider ensemble.

Ce que vous allez en retirer :

• Le lien entre IA, collaboration et dynamiques collectives

• Des pistes pour outiller un collectif sans l’appauvrir

Écouter Alexandre dans Learning by doing

Nicolas Bourgerie : Personnalisation de la formation, comment l’IA révolutionne notre apprentissage

Nicolas Bourgerie est entrepreneur EdTech : il a lancé Methodia, puis fondé Very Up (blended learning sur-mesure) et Teach Up (LXP/adaptive learning) avec l’idée de mieux personnaliser la formation.

Pour qui : direction learning, ingénieurs pédagogiques.

Pourquoi écouter : si vous travaillez côté RH/L&D et que vous explorez la personnalisation (parcours, recommandations, coaching, pratiques).

Ce que vous allez en retirer :

• Ce que l’IA rend possible (et ce qui reste un fantasme) côté personnalisation

• Les questions à se poser avant de “scaler” un dispositif IA

Écouter Nicolas dans Learning by doing

Ludovic Salenne : L’IA, votre nouveau meilleur collègue de travail

Ludovic Salenne est youtuber, formateur et conférencier sur l’IA et le digital ; il accompagne depuis des années des pros et des équipes dans l’adoption d’outils IA pour gagner en efficacité, avec une approche très orientée “workflows”.

Pour qui : Managers et collaborateurs

Pourquoi écouter : pour aborder l’IA comme un coéquipier (posture, routines, règles du jeu), pas comme un gadget.

Ce que vous allez en retirer :

• Des usages concrets “au quotidien” pour apprendre et travailler mieux

• Les conditions pour que ça crée de la valeur (et pas juste du bruit)

Écouter Ludovic dans Learning by doing

Répondez à cet email avec votre contexte (équipe, enjeu, maturité IA) : je vous dirai par quel épisode commencer et quel cas d’usage tester en premier.

Bonne écoute,

À la semaine prochaine,

Baptiste

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Laurent Perrin, le cofondateur de Front, a un avis assez tranché sur le communication au travail. Email, chat, réunions à répétition… on peut vite avoir l’impression de communiquer toujours plus, mais de collaborer de moins en moins (et ce n’est pas qu’une impression !). Eh oui, les dysfonctionnements de la communication sont souvent le symptôme d’un problème plus profond : la confiance.

Alors dans ce nouvel épisode de Learning by Doing, Laurent revient sur la surcharge informationnelle dont les organisations sont souvent victimes, l’importance de la communication asynchrone comme levier de performance et explique quelques rituels d’équipe pour éviter la réunionite.

Bonne écoute !

À très vite,

Prenez soin de vous !

Plus d'info :

• Pour suivre Laurent sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/laurent-perrin-9199505/

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CHAPITRAGE :

00:00:00 - Intro

00:02:20 – Présentation de Laurent et de son parcours

00:04:04 – Quelle est la mission de Front ?

00:05:46 – Quels sont les points de douleur de leurs clients ?

00:07:20 – Quel est le scénario typique d’un nouveau client aujourd’hui ?

00:09:32 – Comment déceler les problèmes de communication dans son entreprise ?

00:14:25 – Comment gérer l’asynchrone ?

00:17:49 – Quels sont leurs rituels d’équipe chez Front ?

00:27:09 – Le rôle de l’écrit chez Front

00:30:46 – Comment utiliser l’IA ?

00:44:49 – Son plus grand apprentissage

00:46:57 – Sa routine d’apprentissage

00:48:13 – Questionnaire de fin

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On vit plus longtemps. On travaille plus longtemps.

Et pourtant, dans beaucoup d’organisations, l’âge “idéal” d’un candidat resterait entre 28 et 42 ans.

Cherchez l’erreur.

Dans le dernier épisode de Learning by doing, j’échange avec Laetitia Vitaud, conférencière et autrice de L’Atout âge (64 idées pour faire de la diversité des générations une force).

Ce que j’en retiens, côté RH et managers :

• Décorréler l’âge chronologique de l’âge professionnel
  On peut être “junior” dans un métier à 45 ans, sans être junior dans la vie.

• Recruter des “grands débutants”
  Oser un profil 50+ sur un poste dit “junior” et mesurer ce que ça change vraiment (engagement, robustesse, maturité, transferts de compétences).

• Arrêter de pénaliser les “trous” dans le CV
  Aidance, maladie, parentalité, reconversion… Ce n’est pas du vide. C’est de l’expérience, souvent sous-valorisée.

• Sortir du débat caricatural sur “les générations”
  La diversité d’âge, bien travaillée, augmente sécurité psychologique, transmission, innovation.

• Repenser l’environnement de travail pour des corps réels
  Bruit, sédentarité, flex-office showroom… L’idée que je garde : voir le bureau comme un atelier, pas comme un décor.

On a conclu l’épisode avec 3 décisions très actionnables pour DRH + des gestes simples côté manager.

Si vous recrutez, managez, ou animez une communauté managériale : cet épisode va vous faire réfléchir… et probablement ajuster deux-trois réflexes.

Écouter l'épisode

Peut-on rester ami avec ses collègues quand on passe manager ?

63 % des jeunes managers se sentent mal préparés à assumer une posture d’autorité.

Et c’est souvent là que surgit la question qui met tout le monde mal à l’aise :
Peut-on rester “ami” avec son équipe quand on devient manager ?

La vraie difficulté, ce n’est pas d’être proche.
C’est de rester proche sans brouiller le cadre.

Merci beaucoup à l’équipe Courrier Cadres de relayer ma tribune sur le sujet, avec 5 clés très concrètes pour trouver la juste distance.

Ce que je vois le plus souvent chez les nouveaux managers

• Une proximité qui crée de la confiance… mais complique les recadrages

• Des décisions difficiles repoussées “pour ne pas abîmer la relation”

• Un favoritisme involontaire, parfois juste perçu, qui casse le collectif

Le repère le plus simple que je donne :

Avant un feedback, se demander : “Est-ce que je le formulerais pareil si je n’avais pas d’affinités avec cette personne ?”

Lire la tribune

C'est tout pour cette semaine,

À très vite,

Baptiste.

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On n'apprend jamais mieux qu'en faisant !

👉 C’est souvent le signe qu’il est temps d’adapter votre style de management

Dans cette vidéo, je vous partage 5 recettes concrètes pour élargir votre palette de manager — sans vous travestir ni perdre votre style. Au programme :

1️⃣ Observer les personnalités de votre équipe

2️⃣ Ajuster votre style selon le contexte collectif

3️⃣ Prendre en compte les différences culturelles

4️⃣ Savoir prendre du recul avant d’agir

5️⃣ Tester, observer et ajuster en continu

Et vous, quelle recette allez-vous tester en premier ? Dites-le-moi en commentaire !

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🎯 UN PROJET EN TÊTE

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CHAPITRAGE

00:00:00 - Introduction

00:00:51 - Recette 1 : Observer la personnalité de l'autre

00:02:07 - Recette 2 : Ajuster son style en collectif

00:04:12 - Recette 3 : Prendre en compte le contexte culturel

00:04:58 - Recette 4 : Prendre du recul avant d'agir

00:05:32 - Recette 5 : Tester, observer, ajuster et la rétrospective

00:06:30 - Conclusion

Vous aimerez cet épisode si vous aimez :

Outils du Manager • Happy Work • HBR on Leadership • Le Podcast de la Formation • MANAGEMENT & LEADERSHIP • Learn & Enjoy

Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Entre missions clients, enregistrements de Learning by doing avec 2 super invités (Indice : l'un d'entre d'eux est sorti ce vendredi - j'en reparle la semaine prochaine) et passage sur HR / Learning Technologies pour saluer partenaires et clients, la semaine qui vient de s'écouler a été encore "chargée".

Bref, Janvier est passé à la vitesse d'un TGV et je suis encore en retard sur la newsletter hebdo : mea culpa (ndlr : cette édition est rédigée depuis un TGV).

Je m'engage à reprendre le rythme de publication dès la semaine prochaine.

En attendant, bonne lecture !

Manager une I.A. = manager un humain ?

Depuis quelques temps, je me surprends à “manager” une IA comme je managerais un collègue.

Je clarifie, je délègue, je contrôle la qualité, je fais des retours, j’itère.
Et c’est là que ça devient intéressant.

Parce que l’IA agit comme un miroir brutal de nos habitudes de management.

Voici 5 observations :

1. Un brief flou produit une exécution floue

Quand la sortie est moyenne, on accuse l’outil.

Alors que, neuf fois sur dix, le problème est dans l’entrée :
objectif, contraintes, critères de réussite, niveau de profondeur, style attendu.

En équipe, c’est pareil. Un manager qui ne communique pas crée du flou, puis “sur-contrôle” pour compenser.

2. Le management, c’est une discipline de la précision

Avec une IA, tu apprends vite à ne plus dire : “fais-moi un truc bien”.
Tu apprends à dire : “voici ce que je veux, voici comment on saura que c’est réussi, voici ce que je refuse”.

Et tu réalises que la clarté n’est pas un bonus, c’est une compétence de leadership.

3. Déléguer, ce n’est pas envoyer une tâche. C’est orchestrer un système.

Le fantasme du “prompt magique” ressemble au fantasme du “collaborateur autonome sans cadre”.

En réalité, la performance vient d’une chaîne : découper, séquencer, vérifier, arbitrer, réassigner.

Ainsi le rôle du manager n’est pas de faire mais de créer un cadre de collaboration.

4. Le feedback est un besoin continu, pas un évènement occasionnel

Avec une IA, le feedback est immédiat, explicite, répétable.
Tu ajustes, tu mesures, tu re-tentes.

Ça rappelle une évidence qu’on oublie en équipe :
un feedback utile permet de s’ajuster en mouvement. Pas une discussion annuelle.

5. La prise de hauteur redevient indispensable

Si l’exécution devient plus facile, l’avantage se déplace vers :
choisir le bon problème, tenir un cap, faire des paris long terme.

Reste un point critique où l’IA est encore à la traîne : l’IA est forte “en haut” (vision/synthèse) et “en bas” (exécution précise), mais plus fragile au milieu.

Ce moment où il faut traduire une intention en décisions tactiques dans l’incertitude. Diagnostiquer, arbitrer, improviser au contact du terrain.

Là, l’IA aide… mais ne remplace pas.
Alors le leadership humain prend le relais.

Ce que je retiens : Utiliser l’IA est un entraînement accéléré au management.

Parce que ça t’oblige à revoir les fondamentaux : clarifier, séquencer, définir des standards, piloter la qualité, donner du feedback.

Cette analyse est basée sur ma propre expérience et l’excellent article de Mike Taylor pour le media Every.

Question pour vous : Si l’IA vous renvoie un miroir sur votre façon de manager, que retenez-vous de votre usage de l’IA qui servirait à votre animation d’équipe ?

Faut-il tout savoir pour être respecté comme manager ?

On dit souvent que “l’information, c’est le pouvoir”.

Mais en management, vouloir tout savoir, tout valider et tout contrôler peut vite devenir un piège. Dans cette vidéo, je te montre pourquoi chercher à tout maîtriser te rend… moins efficace.

Et surtout, comment gagner en impact et en respect sans être omniscient. Au programme :

• Les dangers d’un management “omniscient”

• La méthode des 3 températures de l’information : chaude, tiède et froide

• Des conseils simples pour mieux faire circuler l’information sans t’épuiser

Découvrir la vidéo

3 clés pour instaurer un climat de confiance en équipe

La confiance, ce n’est pas un mot magique qu’on décrète du jour au lendemain. C’est un climat qui se construit, jour après jour.

Dans cet épisode de Learning by doing, je partage avec vous 3 leviers concrets pour installer durablement la confiance dans une équipe :

• L’écoute active : être vraiment présent, poser les bonnes questions et co-construire des solutions.

• Le feedback : en donner, mais aussi en demander, pour progresser ensemble.

• La culture de l’apprentissage : accepter le droit à l’erreur et en faire une ressource collective.

Et vous, quels sont les signes qui vous font dire « ici, il y a de la confiance » ?
Dites moi en répondant à cet email.

Écouter cet épisode

C'est tout pour cette édition,

Bonne semaine et à vendredi.

Baptiste.

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4 - me contacter via LinkedIn Baptiste Bénézet ou mon mail baptiste[at]teambakery[dot]com pour causer podcast, learning, management ou futur du travail.

Voilà et n'oubliez pas :

On n'apprend jamais mieux qu'en faisant !

Au contraire, l’âge devrait être un atout stratégique pour les organisations. Laeticia Vitaud est autrice et conférencière, spécialiste des mutations du travail et de la démographie. Et récemment, elle a publié un nouvel ouvrage “L’Atout Âge”, consacré à la diversité des âges en entreprise.

Alors dans ce nouvel épisode de Learning by Doing, on explore pourquoi la vision “junior / senior” ne tient plus face aux réalités démographiques, comment recruter autrement, ce que signifie vraiment “manager l’intergénérationnel” et pourquoi la prise en compte du corps, du temps et de la sédentarité devient un enjeu managérial à part entière.

Bonne écoute !

À très vite,

Prenez soin de vous !

Plus d'info :

• Pour suivre Laetitia sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/laetitia-vitaud-cadre-noir/

• Pour écouter le premier épisode enregistré ensemble : https://podcasts.audiomeans.fr/learning-by-doing-4f5c7395/10-laetitia-vitaud-cultiver-lartisanat-pour-redonner-du-sens-au-travail-e93025db

• Son livre L’Atout Age

• Pour recevoir gratuitement notre sélection hebdo de conseils pratiques pour animer votre équipe, rendez-vous ici : https://teambakery.com/nl

• Et n’oubliez pas de laisser 5 étoiles et un gentil commentaire sur Apple Podcast et Spotify si l’épisode vous a plu.

CHAPITRAGE YTB

00:00:00 - Intro

00:01:33 – Présentation de Laetitia et de son dernier livre

00:04:31 - Les “Questions Rapides”

00:05:23 - De quel constat de départ est-elle partie pour écrire son dernier livre ?

00:07:57 - Comment montre l’enjeu stratégique et financier de la diversité d’âge aux entreprises ?

00:10:19 - La structure de son livre

00:11:40 - Comment faire de la diversité d’âge une force ?

00:20:08 - Comment convaincre sa direction RH ?

00:26:24 - Quelques exemples de bonnes pratiques

00:37:45 - Le binôme âge

00:40:35 - Adapter son environnement de travail à différentes générations

00:55:30 - Questions de fin

Vous aimerez cet épisode si vous aimez :

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La semaine dernière, j'étais à Bâle en Suisse pour animer le séminaire du CODIR d'un chouette client.

C'était top mais du coup, ça m'a mis en retard pour la newsletter hebdo...

Voici donc - en retard - quelques ressources utiles quand c'est chaud au bureau.

Gérer correctement un départ dans son équipe

“Nous avons décidé de mettre fin à notre collaboration.”
Un départ dans son équipe, ce n’est jamais “juste” un sujet RH.

C’est un moment où tout se joue :

la confiance, la sécurité, le récit collectif.
Et souvent… la santé mentale de tout le monde (y compris la vôtre).

Le piège, côté manager, c’est de croire qu’il existe une bonne phrase.

Spoiler : il n’y a pas de phrase magique.
Il y a surtout de la préparation et du cadre.

Dans ma carrière, j’ai eu à vivre ça deux fois.
Et je m’en souviens très bien.

Parce que ce sont des moments chargés, ambigus, parfois culpabilisants.

Mais aussi des moments où l’exemplarité du manager se voit vraiment.

Dans notre nouvelle vidéo, je partage une grille simple pour gérer un départ avec clarté, respect et humanité.

En 5 verbes :

• Préparer (les raisons factuelles, validées avec les parties prenantes)

• Organiser (timing, lieu, premières phrases)

• Accueillir (silences, émotions, sans "surjeu")

• Expliquer (le calendrier, la communication interne)

• Célébrer (clore proprement, remercier et basculer sur la suite)

J’ai aussi demandé à Alexandra AMDA (DRH et créatrice de Nouveaux Prismes - Podcast) son regard terrain :

comment éviter la drama… sans banaliser, et pourquoi la vitesse de communication change tout.

Si vous êtes manager, vous pouvez être confronté à ça un jour.
Autant avoir une méthode avant d’avoir l’urgence.

Découvrir les conseils en vidéo

Faire redescendre la pression de son manager

Vous avez déjà eu cette sensation d’être entre le marteau et l’enclume ?

La pression vient “d’en haut”.
Et vous vous demandez si vous devez la faire redescendre “en bas”.

Problème : on mélange souvent deux choses très différentes.

• La pression de forme : Ton sec, interruptions, manque de respect… La demande est peut-être légitime, mais la manière abîme la relation.

• La pression de fond : Urgence réelle, priorités qui bougent, arbitrages à refaire en pleine course.

Dans cette vidéo, je propose un réflexe simple :

Diagnostiquer d’abord (forme / fond / mix des deux).
Puis agir en conséquence.

• Sur la forme : feedback à froid. Et surtout : filtrer, ne pas “transmettre” la charge à l’équipe.

• Sur le fond : ouvrir l’arbitrage avec votre manager, clarifier les priorités et expliquer le “pourquoi” à l’équipe.

Si vous managez dans l’incertitude, ce sujet devrait vous parler.

Découvrir la vidéo

C'est tout pour cette semaine,

À très vite,

Baptiste.

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Voilà et n'oubliez pas :

On n'apprend jamais mieux qu'en faisant !