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Baptiste.

📢 SAVE THE DATE : Manager à l’ère de l’IA : repensez vos formations !
Mardi 31 mars 2026, de 11h à 12h

J’aurai le plaisir d’intervenir dans ce webinar aux côtés d’Anaïs Georgelin et David Nguyen pour décrypter ce que l’IA change dans le management… et surtout ce que cela implique pour celles et ceux qui forment les managers aujourd’hui.

Inscription : tny.app/ckbno11u (Replay disponible pour les inscrits)

Cette semaine, je vous partage la chronique “Nouveaux managers : comment allier proximité et légitimité ?” que j’ai signée pour le magazine Courrier Cadres, paru en kiosque en Mars 2026.

63 % des jeunes managers se sentent mal préparés à assumer une posture d’autorité. C’est ce que révèle une étude menée par CEB (Gartner) auprès de plus de 2 000 entreprises dans le monde.

Ce chiffre éclaire une question que beaucoup de primo-managers se posent : peut-on vraiment rester ami avec ses collègues lorsqu’on devient leur manager ? Est-ce que la proximité est un atout pour motiver… ou un piège qui affaiblit l’autorité ?

Lorsqu’on passe d’expert à manager, la frontière entre relations amicales et posture managériale devient floue. Alors, comment naviguer entre confiance et crédibilité ? Voici quelques repères pour adopter une posture juste, humaine et efficace.

Les avantages d’une relation de proximité

Renforcer la confiance

Une proximité bien dosée favorise un climat de sécurité psychologique. On se comprend mieux, les échanges sont plus fluides, et chacun ose davantage s’exprimer.

Conseil : Organisez régulièrement des temps informels (déjeuners, cafés, moments conviviaux), mais gardez une posture claire et professionnelle dans les temps de travail structurés : réunions d’équipe, entretiens individuels, décisions.

Favoriser l’engagement

Les collaborateurs s’engagent plus volontiers lorsqu’ils sentent que leur manager les considère comme des personnes, pas seulement comme des exécutants. Montrer qu’on est humain et accessible renforce le lien. À faire : Valorisez les réussites de chacun, encouragez les prises d’initiatives. À éviter : Tomber dans la préférence ou laisser vos affinités personnelles influencer vos choix.

Gagner en efficacité… à court terme

Quand on se connaît bien, tout semble plus fluide. Les process sont plus légers, les décisions plus rapides, les tensions moins fréquentes. Mais attention : ce fonctionnement atteint vite ses limites lorsque l’équipe s’agrandit ou que l’incertitude augmente.

Les risques d’une proximité excessive

Perdre en crédibilité

Difficile de recadrer un collaborateur si vous êtes perçu comme un copain. Votre posture managériale peut être affaiblie, même involontairement.

Le bon réflexe : Ne mélangez pas les temps conviviaux et les temps de décision. Faites vivre un cadre clair (objectifs, règles de fonctionnement, responsabilités), partagé et compris par tous.

Éviter les décisions difficiles : Plus vous êtes proche de vos collaborateurs, plus il devient compliqué de trancher, arbitrer, ou gérer un conflit sans craindre de blesser ou de “trahir” la relation.

À mettre en place : Des rituels structurés (1:1, bilans, feedbacks réguliers) qui vous offrent un cadre objectif pour vos décisions. Formez-vous aux techniques de feedback assertif pour conserver une communication claire, même dans l’inconfort.

Générer du favoritisme (réel ou perçu)

Vous pensez être juste, mais si vous êtes plus proche de certains, cela se voit — et se ressent. Le favoritisme, même involontaire, crée frustrations, méfiances… et freine l’intégration des nouveaux.

Astuce : Partagez toujours vos décisions (promotions, projets confiés, réorganisations) avec des critères clairs. Valorisez les résultats collectifs autant que les contributions individuelles.

Trouver la bonne posture : proximité maîtrisée

L’enjeu n’est pas de choisir entre être ami ou chef, mais d’inventer une posture à la fois chaleureuse et cadrante. Voici quelques clés.

Encadrez vos interactions personnelles. Soyez vous-même, mais sans franchir certaines limites (vie privée, intimité, émotions non digérées).

Restez cohérent. Vos décisions doivent être compréhensibles et reproductibles, quelle que soit la personne en face.

Favorisez l’esprit d’équipe. Ne construisez pas une relation forte avec un seul, mais un collectif solide avec tous.

Le feedback : miroir de votre posture

Un bon indicateur de la juste distance managériale, c’est la qualité de vos feedbacks. Trop proches, on a tendance à édulcorer, à éviter les sujets qui fâchent.

Un test simple : Avant de faire un retour, demandez-vous : “Est-ce que je formulerais ce feedback de la même manière si je n’avais pas d’affinités avec cette personne ?”

Un bon feedback est à la fois bienveillant, précis et exigeant. Il aide l’autre à progresser, pas à se sentir protégé.

En conclusion, Oui, il est possible d’entretenir une relation de proximité avec son équipe. Mais cette proximité doit être lucide, assumée, et encadrée.

Votre rôle de manager, c’est de guider, faire grandir, arbitrer, fédérer. Cela demande du lien, mais aussi du cadre. L’un sans l’autre ne tient pas.

Si vous réussissez à conjuguer chaleur humaine et clarté managériale, vous ferez bien plus que “manager” : vous créerez un espace où chacun peut s’épanouir et contribuer pleinement.

Merci de m’avoir lu,

bonne semaine,

Baptiste.

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Baptiste.

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Mardi 31 mars, de 11h à 12h

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On pense souvent que le management s’apprend surtout dans les bureaux, les salles de réunion ou les séminaires.

Pas forcément.

Dans le dernier épisode de Learning by Doing, j’ai reçu Domitille Kiger : championne du monde de parachutisme, organisatrice de records collectifs, conférencière.

Son terrain de jeu : faire exécuter à près de 100 personnes une chorégraphie parfaite dans les airs.

Sous pression.
En une minute.
Avec très peu de marge d’erreur.

Dit comme ça, ça semble loin du quotidien d’un manager.

Et pourtant, on y retrouve l’essentiel : préparer, coordonner, recadrer, faire confiance et embarquer un collectif dans un objectif exigeant.

Trois piliers à retenir

La grille de lecture de Domitille tient en trois mots :

Structure. Confiance. Sens.

Trois mots simples.
Trois piliers que beaucoup d’équipes fragilisent sans toujours s’en rendre compte.

Dans cet épisode, on parle notamment de :

• comment découper un projet complexe en étapes claires

• pourquoi la confiance se construit bien avant le moment critique

• comment débriefer ou recadrer sans casser l’engagement

• ce que change une vraie préparation quand la fenêtre de tir est très courte

• pourquoi la fierté collective est un moteur de performance souvent sous-estimé

Pourquoi cet épisode mérite le détour

J’ai beaucoup aimé cet échange parce qu’il rappelle une chose simple :

les meilleures leçons de leadership ne viennent pas toujours du monde corporate.

Parfois, elles émergent dans des contextes où les fondamentaux sont plus visibles, plus exigeants, plus tranchants.

Et c’est précisément ce qui les rend utiles pour les managers, les RH et toutes celles et ceux qui doivent faire avancer un collectif dans un environnement sous tension.

Écouter l'épisode

Bonne écoute,

Baptiste

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Bonne lecture,

Baptiste.

Note de service : on a migré cette newsletter sur Substack. Pas de changement majeur pour vous : une interface plus sympa et davantage de recommendations pour nourrir votre veille.

Le problème de la formation, ce n’est pas la qualité du contenu.
C’est le fait que personne ne donne envie de la suivre.

On crée des modules, des parcours, des catalogues, des LMS.
Puis on constate que les collaborateurs ne s’engagent pas.

Si une formation reste invisible, floue ou mal présentée, il ne faut pas s’étonner qu’elle ne fonctionne pas.

Dans ce nouvel épisode de Learning by doing, j’échange avec Anne-Marie Cuinier, experte en expériences apprenantes et hôte du Podcast Learn & Enjoy 🎤.

Nous parlons d’un sujet trop souvent ignoré : le marketing de la formation.

Pas une communication superficielle, mais la vraie question :

• Pourquoi quelqu’un s’inscrirait ?

• Qu’est-ce qu’il va y gagner ?

• Qui va lui en parler ?

Au programme :

• la différence entre informer et donner envie

• l’importance d’une promesse claire

• le rôle des managers et des pairs dans l’adoption

• l’ingrédient magique qui rend une formation cohérente

Une idée m’a frappé :

On peut investir beaucoup dans la production d’une formation et oublier complètement sa diffusion.

C’est comme ouvrir une très belle boutique au fond d’une impasse.

Si vous travaillez dans le learning, les RH ou le management, cet épisode est pour vous.

Merci Anne-Marie pour cet échange clair, concret et utile.

Écouter l'épisode

Bonne écoute et bonne semaine !

Baptiste.

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Voilà et n’oubliez pas :

On n’apprend jamais mieux qu’en faisant !

Ça fait peur ? C’est le travail de Domitille Kiger, championne du monde de freefly et organisatrice de multiples records du monde en grandes formations. Son terrain de jeu ? Des figures géantes construites en plein ciel, parfois à plus de 70 personnes, où chaque erreur peut tout faire échouer. Un peu un laboratoire grandeur nature du management en conditions extrêmes finalement.

Que vous soyez manager, DRH ou dirigeant, vous trouverez dans cet épisode des parallèles très concrets avec vos enjeux quotidiens : coordination, feedback, gestion de crise, décision en incertitude, dynamique collective…

Bonne écoute !

À très vite,

Prenez soin de vous !

Plus d'info :

• Pour suivre Domitille sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/domitille-kiger-conferenciere/

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• Et n’oubliez pas de laisser 5 étoiles et un gentil commentaire sur Apple Podcast et Spotify si l’épisode vous a plu.

CHAPITRAGE

00:00:00 - Intro

00:03:09 - Présentation de Domitille et son parcours

00:09:40 - Comment a-t-elle découvert le saut en parachute à 15 ans ?

00:12:14 - Comment se prépare-t-elle en tant que championne du monde ?

00:14:34 - Se préparer aux sauts en équipes

00:26:28 - Dire non à quelqu’un de son équipe

00:29:14 - Y a-t-il un profil type des gens de son équipe ?

00:31:00 - Comment font-ils leurs feedbacks ?

00:35:57 - La notation dans le sport

00:39:34 - Ce que les managers peuvent directement adopter dans leur quotidien

00:49:39 - Son process de décision

Vous aimerez cet épisode si vous aimez :

Outils du Manager • Happy Work • HBR on Leadership • Le Podcast de la Formation • MANAGEMENT & LEADERSHIP • Learn & Enjoy

Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Pas du tout.

Beaucoup de managers vivent cette situation comme une source de stress, voire de perte de légitimité. Pourtant, manager un expert technique sans l’être soi-même n’est ni un échec, ni un rôle au rabais.

Alors dans cette vidéo, je t’explique :

👉 pourquoi ce contexte est si déstabilisant pour les managers

👉 le rôle clé que vous pouvez jouer, même sans expertise technique

👉 4 leviers très concrets pour manager efficacement un expert (cadre, responsabilités, posture managériale, reconnaissance)

RESSOURCES GRATUITES

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Vous vous retrouvez souvent seul.e face à vos défis de manager ? On anime le Club Teambakery, une communauté inter-entreprises pour faciliter l’échange entre managers et développer une culture managériale forte et authentique : https://teambakery.com/club

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CHAPITRAGE

00:00:00 - Introduction

00:01:20 - Premier levier : définir un cadre de travail clair

00:02:16 - Deuxième levier : clarifier les responsabilités

00:03:52 - Troisième levier : maintenir son rôle de manager même sans expertise technique

00:05:58 - Quatrième levier : valoriser l'expertise du collègue

00:06:58 - Conclusion

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Anne-Marie Cuinier est experte en learning & marketing, autrice du livre Créer des expériences de formation engageantes et créatrice du podcast Learn & Enjoy. Et elle a une conviction forte concernant la formation : ce doit être une expérience. Alors il faut les penser comme telle.

On peut investir des milliers d’euros dans des modules e-learning et créer des contenus ultra léchés, si personne ne s’inscrit, on passe à côté de l’essentiel. Comment faire ? Appliquer les principes du marketing à la formation. Et c’est tout ce qu’elle nous raconte dans le dernier épisode de Learning by Doing.

Bonne écoute !

À très vite,

Prenez soin de vous !

Plus d'info :

• Pour suivre Anne-Marie sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/annemariecuinier/

• Pour écouter son podcast : https://open.spotify.com/playlist/6Mh56Tut5BBURtzsuIe2lA

• Et son livre Créer des expériences de formation engageantes: Pensez l'avant, accompagnez l'après, inspirez vos apprenants !

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CHAPITRAGE

00:00:00 - Intro

00:02:16 - Présentation d'Anne-Marie et de son parcours.

00:03:17 - Quel a été son déclic sur le sujet de la formation ?

00:06:25 - Quelle place pour la formation en entreprise ?

00:09:27 - Trois leviers pour rendre la formation désirable.

00:16:36 - Quelques exemples de avant/après.

00:20:51 - Qu'est-ce que la signature pédagogique ?

00:25:30 - Par quoi commencer ?

00:29:46 - À quel type d'entreprise s'adresser-t-elle ?

00:32:30 - Ses trois conseils pour rendre son offre de formation plus lisible.

00:34:59 - Quelques recommandations de contenu.

00:36:37 - Questions de fin.

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SAVE THE DATE : D’expert à manager : Les 5 recettes d'une prise de poste réussie.

Devenir manager, c’est une promotion… mais aussi un véritable défi. Entre charge mentale, délégation difficile et manque de repères, la transition d’expert à manager est souvent plus rude qu’on ne l’imagine.

C’est pourquoi nous organisons un webinar exclusif pour aider les nouveaux managers à structurer leur prise de poste sans stress ni surcharge. Ça se passe le jeudi 12 Mars à 11h.

Pour s'inscrire, c'est juste ici !

Devenir manager est souvent vu comme un témoignage de reconnaissance… mais aussi c'est un sacré défi.

Avant de dire "oui" avec enthousiasme, il est crucial de se poser les bonnes questions.

Ce n’est pas seulement une question de compétences techniques : manager, c’est une nouvelle posture, de nouvelles responsabilités et une autre manière d’envisager son travail.

Voici 5 questions essentielles pour vous aider à faire le bon choix.

1/ Êtes-vous discipliné avec votre temps ?

L’enjeu : En tant qu’expert, votre emploi du temps est souvent dicté par vos propres priorités. En tant que manager, votre temps appartient aussi à votre équipe. Vous devrez jongler entre réunions, suivi des projets, feedbacks et gestion des imprévus.

Exemple : Léa, ex-consultante en stratégie, est devenue manager d’équipe. Avant, elle pouvait se plonger dans des analyses pendant des heures. Maintenant, elle doit structurer ses journées avec des créneaux dédiés aux échanges avec son équipe pour éviter de se laisser déborder.

À vous de voir : Savez-vous structurer vos journées et protéger votre temps pour rester efficace ?

2/ Est-ce que répéter les choses vous pose un problème ?

L’enjeu : Vous pensiez qu’une fois qu’une information est transmise, elle est acquise ? Erreur. En management, la pédagogie et la répétition sont clés. Vous devrez ré-expliquer les attentes, redonner du contexte et réaligner les équipes… encore et encore.

Exemple : Paul, lead développeur, s’agace quand on lui demande plusieurs fois la même chose. Mais il a appris que chaque collaborateur a son propre rythme d’apprentissage et que la patience est une compétence clé du manager.

À vous de voir : Êtes-vous prêt à reformuler, clarifier et répéter sans perdre patience ?

3/ Faites-vous confiance a priori ?

L’enjeu : Un bon manager part du principe que ses collaborateurs sont compétents et bien intentionnés. Si vous avez tendance à tout vouloir contrôler, vous risquez de tomber dans le micro-management et de vous épuiser.

Exemple : Claire, experte en marketing, a du mal à déléguer ses tâches. Résultat : son équipe se sent infantilisée et elle finit surchargée. En travaillant sur la confiance et la responsabilisation, elle a pu relâcher la pression et voir son équipe gagner en autonomie.

À vous de voir : Saurez-vous lâcher prise et faire confiance à votre équipe ?

4/ Comment réagissez-vous en cas de conflit ?

L’enjeu : Les tensions sont inévitables. Un manager doit savoir les identifier et les désamorcer rapidement pour éviter qu’elles ne se transforment en conflits ouverts.

Exemple : Julien, manager dans une startup, voit deux membres de son équipe se disputer en réunion. Plutôt que d’ignorer la situation, il organise un échange individuel avec chacun, puis une discussion en trio pour rétablir une communication saine.

À vous de voir : Êtes-vous prêt à affronter les tensions avec calme et pragmatisme ?

5/ Aimez-vous jouer au détective ?

L’enjeu : Être manager, c’est souvent repérer ce qui ne se dit pas. Un collaborateur qui décroche, une équipe démotivée, des tensions latentes… Tout ne s’exprime pas clairement, et c’est à vous de lire entre les lignes.

Exemple : Sonia remarque qu’un de ses collaborateurs, d’habitude dynamique, devient plus effacé. Au lieu d’attendre qu’il vienne parler, elle prend l’initiative d’un entretien informel. Elle découvre qu’il traverse une période difficile et peut adapter son management pour l’aider.

À vous de voir : Êtes-vous attentif aux signaux faibles et prêt à poser les bonnes questions ?

--

Vous avez répondu "oui" à toutes ces questions ? Vous avez le bon état d’esprit pour devenir manager.

Quelques doutes ? Normal. Le management s’apprend et un bon plan peut faire la différence.

J'en parlerai le 12 mars prochain lors d'un webinar exclusif (Comment passer manager sans renier son expertise)

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C’est le scénario classique.

Un expert ultra-compétent se voit confier une équipe.

Logique, non ?

Sauf qu’au bout de quelques mois, il peine à trouver sa place.

Il s’épuise, micro-manage ou au contraire, s’éloigne trop.

Pourquoi ?

Parce qu’être bon dans son domaine ne signifie pas qu’on sait manager.

Voici les 5 erreurs les plus courantes qu'on a pu rencontrer en accompagnant plus de 4 000 équipes depuis 7 ans et des pistes pour s'en sortir.

Erreur 1 : Vouloir tout faire soi-même

Contexte

L’expert promu continue à tout gérer en solo, car il maîtrise mieux que les autres. Résultat ? Surcharge et démotivation de l’équipe.

Piste de solution

Apprendre à déléguer progressivement, en définissant des responsabilités claires et en formant son équipe.

On définira en équipe le bon niveau de délégation selon le sujet à déléguer et le niveau d'expertise de la personne en charge.

Exemple : Mettre en place un tableau de suivi des tâches (via un outil comme Trello ou Notion) où chaque membre de l’équipe peut voir ses responsabilités et les avancements.

Erreur 2 : Négliger la communication

Contexte

Habitué à travailler seul, l’expert devenu manager donne des consignes implicites ou oublie d’expliquer le "pourquoi" derrière une demande.

Piste de solution

Mettre en place des rituels de communication : points hebdos, feedbacks réguliers et clarification des attentes.

Exemple : Organiser un point hebdomadaire de 15 minutes en début de semaine pour aligner les priorités et s’assurer que tout le monde comprend les objectifs.

Erreur 3 : Se focaliser uniquement sur les sujets techniques

Contexte

Le manager fraîchement promu continue à juger la valeur d’un travail uniquement sur l’excellence technique et néglige la dynamique d’équipe ainsi que l'ambiance de travail.

Piste de solution

Développer une vision globale, mesurer l’impact sur le collectif, et pas juste la qualité individuelle des livrables.

Exemple : Intégrer des revues de projet où chaque membre peut partager ses apprentissages et contributions au-delà de l’aspect technique.

Erreur 4 : Croire que le leadership, c’est inné

Contexte

L’expert pense qu’il doit tout de suite être un bon manager et s’impose une pression énorme, sans chercher à apprendre.

Piste de solution

Accepter une forme de vulnérabilité, se former, demander du feedback et observer d’autres managers inspirants.

Exemple : Rejoindre un programme de mentorat pour échanger avec des managers plus expérimentés.

Erreur 5 : Gérer son temps comme avant

Contexte

L’expert promu n’adapte pas son emploi du temps et reste en mode exécution au lieu de consacrer une fraction de son temps au pilotage et à son équipe. Et on parle de réunions projet mais bien de temps dédié à sa prise de poste et son équipe.

Piste de solution

Bloquer des créneaux dédiés à la préparation de sa semaine, la communication et le développement des collaborateurs.

Exemple : Planifier des créneaux fixes chaque semaine pour des entretiens individuels avec les membres de l’équipe et des moments de deep work.

En conclusion, la bonne nouvelle est que ces erreurs sont corrigibles et que ça s’apprend.

Si vous êtes dans cette situation ou que vous accompagnez des experts devenus managers, il existe des méthodes concrètes pour structurer cette transition.

J'en parlerai en détail le 12 mars prochain lors d'un webinar exclusif (Places limitées)

Réserver votre place

J'espère vous y croiser !

Ce que vos emails et vos réunions disent de votre organisation

On passe notre temps à “s’aligner”.

Mais si on est honnête, beaucoup de réunions servent surtout à une chose : compenser un manque de confiance.

C’est l’une des idées les plus fortes de mon échange avec Laurent Perrin, cofondateur & CTO de Front, dans Learning by doing cette semaine.

Son diagnostic :

Quand les gens veulent être “partie prenante en temps réel”, ce n’est pas toujours par souci de qualité.

C’est souvent parce qu’ils ne font plus confiance au jugement des autres.

Et ça crée une spirale très connue :

• de canaux privés

• de décisions introuvables

• de synchrones “au cas où”

• de charge mentale pour les nouveaux

• d’erreurs “mortifiantes”… et parfois des départs

Dans l’épisode, on creuse aussi :

• Pourquoi l’email “classique” est comme une voiture sans ceinture de sécurité (aucun garde-fou).

• Comment Front pense la collaboration asynchrone (et l’archivage) pour permettre à une organisation “d’accueillir son prochain collaborateur”

• Un truc contre-intuitif côté produit : se méfier du biais d’empathie quand on parle à un client (revenir au problème, pas à la solution demandée)

• Comment l’IA change la donne : on code plus vite… mais la vraie limite devient la relecture et la responsabilité humaine.

Si vous êtes manager, RH, ou dans une équipe qui grandit, cet épisode va vous donner un cadre pour repenser vos règles de communication, vos rituels… et vos réunions.

Écouter l'épisode

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Dans cette vidéo, je vous montre comment mettre en place une rétrospective (l’un des outils les plus puissants issus de l’Agile… et pourtant l’un des moins utilisés en management.)

Au programme :

👉 Pourquoi la rétrospective peut transformer l’ambiance de travail

👉 Comment l’animer en mode keep / stop / start

👉 Les 3 étapes simples pour la mettre en place

👉 Les erreurs fréquentes à éviter

👉 Comment en faire un vrai rendez-vous d’amélioration continue (sans bureau des réclamations 😉)

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CHAPITRAGE

00:00:00 - Introduction

00:00:47 – Comprendre l’Agile

00:02:31 – La méthode Keep / Stop / Start

00:03:41 – Bien mettre en place une rétrospective

00:07:10 – Templates, ressources et webinaire pour aller plus loin

00:07:30 – Conclusion

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On parle beaucoup d’IA.

Mais dès qu’on la ramène au terrain (formation, onboarding, montée en compétences, apprentissage au quotidien), la question devient vite très simple :

Quels usages valent vraiment le coup ?

J’ai regroupé dans une playlist Spotify les 6 épisodes de Learning by doing qui creusent précisément ce sujet : IA & apprentissage, avec des angles très opérationnels (posture, outils, transformation des pratiques, et limites à connaître).

Découvrir la playlist

Louis Vareille : IA et réunions, l’IA viendra-t-elle à bout de la réunionite ?

Louis Vareille est un spécialiste des réunions (il se définit comme “réuniologue”) et préside l’École Internationale de Réuniologie ; il aide les organisations à réduire la réunionite et à remettre de l’efficacité (et de l’énergie) dans les rituels.

Pour qui : Managers et collaborateurs

Pourquoi écouter : si vous voulez tester l’IA là où ça fait mal : réunions, préparation, comptes-rendus, décisions.

Ce que vous allez en retirer :

• Les usages qui font vraiment gagner du temps (et ceux qui déçoivent)

• Comment éviter de “mécaniser” des réunions déjà inutiles

Écouter Louis dans Learning by doing

Lucie Dhorne : Faire de l’IA son assistant pédagogique

Lucie Dhorne accompagne les équipes formation sur l’ingénierie pédagogique ; après ~10 ans en grands groupes, elle a fondé sa structure de conseil en pédagogie (Creativ’ip) et travaille sur l’usage pragmatique de l’IA pour concevoir plus vite, sans baisser l’exigence.

Pour qui : Direction learning, ingénieurs pédagogiques.

Pourquoi écouter : si vous cherchez à gagner du temps sans baisser l’exigence (scénarisation, supports, feedback, itérations).

Ce que vous allez en retirer :

• Des exemples concrets d’IA “copilote” pour la conception pédagogique

• Les bons réflexes pour garder la main sur le fond et la qualité

Écouter Lucie dans Learning by doing

Laetitia Lanfranchi : IA, tout comprendre pour mieux l’utiliser

Laetitia Lanfranchi travaille sur les sujets IA et apprend en continu ; elle partage notamment son parcours de (re)plongée dans le code et la manière d’aborder l’IA sans fantasmes.

Pour quoi : Directions générales, DRH, managers.

Pourquoi écouter : pour prendre un pas de recul et éviter l’effet “outil magique” (ou “outil toxique”).

Ce que vous allez en retirer :

• Les notions clés à comprendre pour décider et embarquer (sans surpromettre)

• Une grille de lecture simple pour choisir des cas d’usage utiles

Écouter Laetitia dans Learning by doing

Alexandre Eisenchteter : Quand l’IA rencontre l’intelligence collective

Alexandre Eisenchteter est le fondateur de Stormz, un outil et une approche pour faciliter des ateliers d’intelligence collective (décision, concertation, vision) et il explore comment l’IA peut augmenter ces moments sans les dénaturer.

Pour qui : directions générales, transformation, DRH.

Pourquoi écouter : parce que le sujet n’est pas seulement “outil”, mais organisation : comment l’IA change la manière de penser et décider ensemble.

Ce que vous allez en retirer :

• Le lien entre IA, collaboration et dynamiques collectives

• Des pistes pour outiller un collectif sans l’appauvrir

Écouter Alexandre dans Learning by doing

Nicolas Bourgerie : Personnalisation de la formation, comment l’IA révolutionne notre apprentissage

Nicolas Bourgerie est entrepreneur EdTech : il a lancé Methodia, puis fondé Very Up (blended learning sur-mesure) et Teach Up (LXP/adaptive learning) avec l’idée de mieux personnaliser la formation.

Pour qui : direction learning, ingénieurs pédagogiques.

Pourquoi écouter : si vous travaillez côté RH/L&D et que vous explorez la personnalisation (parcours, recommandations, coaching, pratiques).

Ce que vous allez en retirer :

• Ce que l’IA rend possible (et ce qui reste un fantasme) côté personnalisation

• Les questions à se poser avant de “scaler” un dispositif IA

Écouter Nicolas dans Learning by doing

Ludovic Salenne : L’IA, votre nouveau meilleur collègue de travail

Ludovic Salenne est youtuber, formateur et conférencier sur l’IA et le digital ; il accompagne depuis des années des pros et des équipes dans l’adoption d’outils IA pour gagner en efficacité, avec une approche très orientée “workflows”.

Pour qui : Managers et collaborateurs

Pourquoi écouter : pour aborder l’IA comme un coéquipier (posture, routines, règles du jeu), pas comme un gadget.

Ce que vous allez en retirer :

• Des usages concrets “au quotidien” pour apprendre et travailler mieux

• Les conditions pour que ça crée de la valeur (et pas juste du bruit)

Écouter Ludovic dans Learning by doing

Répondez à cet email avec votre contexte (équipe, enjeu, maturité IA) : je vous dirai par quel épisode commencer et quel cas d’usage tester en premier.

Bonne écoute,

À la semaine prochaine,

Baptiste

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Voilà et n'oubliez pas :

On n'apprend jamais mieux qu'en faisant !

Laurent Perrin, le cofondateur de Front, a un avis assez tranché sur le communication au travail. Email, chat, réunions à répétition… on peut vite avoir l’impression de communiquer toujours plus, mais de collaborer de moins en moins (et ce n’est pas qu’une impression !). Eh oui, les dysfonctionnements de la communication sont souvent le symptôme d’un problème plus profond : la confiance.

Alors dans ce nouvel épisode de Learning by Doing, Laurent revient sur la surcharge informationnelle dont les organisations sont souvent victimes, l’importance de la communication asynchrone comme levier de performance et explique quelques rituels d’équipe pour éviter la réunionite.

Bonne écoute !

À très vite,

Prenez soin de vous !

Plus d'info :

• Pour suivre Laurent sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/laurent-perrin-9199505/

• Pour recevoir gratuitement notre sélection hebdo de conseils pratiques pour animer votre équipe, rendez-vous ici : https://teambakery.com/nl

• Et n’oubliez pas de laisser 5 étoiles et un gentil commentaire sur Apple Podcast et Spotify si l’épisode vous a plu.

CHAPITRAGE :

00:00:00 - Intro

00:02:20 – Présentation de Laurent et de son parcours

00:04:04 – Quelle est la mission de Front ?

00:05:46 – Quels sont les points de douleur de leurs clients ?

00:07:20 – Quel est le scénario typique d’un nouveau client aujourd’hui ?

00:09:32 – Comment déceler les problèmes de communication dans son entreprise ?

00:14:25 – Comment gérer l’asynchrone ?

00:17:49 – Quels sont leurs rituels d’équipe chez Front ?

00:27:09 – Le rôle de l’écrit chez Front

00:30:46 – Comment utiliser l’IA ?

00:44:49 – Son plus grand apprentissage

00:46:57 – Sa routine d’apprentissage

00:48:13 – Questionnaire de fin

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On vit plus longtemps. On travaille plus longtemps.

Et pourtant, dans beaucoup d’organisations, l’âge “idéal” d’un candidat resterait entre 28 et 42 ans.

Cherchez l’erreur.

Dans le dernier épisode de Learning by doing, j’échange avec Laetitia Vitaud, conférencière et autrice de L’Atout âge (64 idées pour faire de la diversité des générations une force).

Ce que j’en retiens, côté RH et managers :

• Décorréler l’âge chronologique de l’âge professionnel
  On peut être “junior” dans un métier à 45 ans, sans être junior dans la vie.

• Recruter des “grands débutants”
  Oser un profil 50+ sur un poste dit “junior” et mesurer ce que ça change vraiment (engagement, robustesse, maturité, transferts de compétences).

• Arrêter de pénaliser les “trous” dans le CV
  Aidance, maladie, parentalité, reconversion… Ce n’est pas du vide. C’est de l’expérience, souvent sous-valorisée.

• Sortir du débat caricatural sur “les générations”
  La diversité d’âge, bien travaillée, augmente sécurité psychologique, transmission, innovation.

• Repenser l’environnement de travail pour des corps réels
  Bruit, sédentarité, flex-office showroom… L’idée que je garde : voir le bureau comme un atelier, pas comme un décor.

On a conclu l’épisode avec 3 décisions très actionnables pour DRH + des gestes simples côté manager.

Si vous recrutez, managez, ou animez une communauté managériale : cet épisode va vous faire réfléchir… et probablement ajuster deux-trois réflexes.

Écouter l'épisode

Peut-on rester ami avec ses collègues quand on passe manager ?

63 % des jeunes managers se sentent mal préparés à assumer une posture d’autorité.

Et c’est souvent là que surgit la question qui met tout le monde mal à l’aise :
Peut-on rester “ami” avec son équipe quand on devient manager ?

La vraie difficulté, ce n’est pas d’être proche.
C’est de rester proche sans brouiller le cadre.

Merci beaucoup à l’équipe Courrier Cadres de relayer ma tribune sur le sujet, avec 5 clés très concrètes pour trouver la juste distance.

Ce que je vois le plus souvent chez les nouveaux managers

• Une proximité qui crée de la confiance… mais complique les recadrages

• Des décisions difficiles repoussées “pour ne pas abîmer la relation”

• Un favoritisme involontaire, parfois juste perçu, qui casse le collectif

Le repère le plus simple que je donne :

Avant un feedback, se demander : “Est-ce que je le formulerais pareil si je n’avais pas d’affinités avec cette personne ?”

Lire la tribune

C'est tout pour cette semaine,

À très vite,

Baptiste.

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On n'apprend jamais mieux qu'en faisant !

👉 C’est souvent le signe qu’il est temps d’adapter votre style de management

Dans cette vidéo, je vous partage 5 recettes concrètes pour élargir votre palette de manager — sans vous travestir ni perdre votre style. Au programme :

1️⃣ Observer les personnalités de votre équipe

2️⃣ Ajuster votre style selon le contexte collectif

3️⃣ Prendre en compte les différences culturelles

4️⃣ Savoir prendre du recul avant d’agir

5️⃣ Tester, observer et ajuster en continu

Et vous, quelle recette allez-vous tester en premier ? Dites-le-moi en commentaire !

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🎯 UN PROJET EN TÊTE

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CHAPITRAGE

00:00:00 - Introduction

00:00:51 - Recette 1 : Observer la personnalité de l'autre

00:02:07 - Recette 2 : Ajuster son style en collectif

00:04:12 - Recette 3 : Prendre en compte le contexte culturel

00:04:58 - Recette 4 : Prendre du recul avant d'agir

00:05:32 - Recette 5 : Tester, observer, ajuster et la rétrospective

00:06:30 - Conclusion

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Entre missions clients, enregistrements de Learning by doing avec 2 super invités (Indice : l'un d'entre d'eux est sorti ce vendredi - j'en reparle la semaine prochaine) et passage sur HR / Learning Technologies pour saluer partenaires et clients, la semaine qui vient de s'écouler a été encore "chargée".

Bref, Janvier est passé à la vitesse d'un TGV et je suis encore en retard sur la newsletter hebdo : mea culpa (ndlr : cette édition est rédigée depuis un TGV).

Je m'engage à reprendre le rythme de publication dès la semaine prochaine.

En attendant, bonne lecture !

Manager une I.A. = manager un humain ?

Depuis quelques temps, je me surprends à “manager” une IA comme je managerais un collègue.

Je clarifie, je délègue, je contrôle la qualité, je fais des retours, j’itère.
Et c’est là que ça devient intéressant.

Parce que l’IA agit comme un miroir brutal de nos habitudes de management.

Voici 5 observations :

1. Un brief flou produit une exécution floue

Quand la sortie est moyenne, on accuse l’outil.

Alors que, neuf fois sur dix, le problème est dans l’entrée :
objectif, contraintes, critères de réussite, niveau de profondeur, style attendu.

En équipe, c’est pareil. Un manager qui ne communique pas crée du flou, puis “sur-contrôle” pour compenser.

2. Le management, c’est une discipline de la précision

Avec une IA, tu apprends vite à ne plus dire : “fais-moi un truc bien”.
Tu apprends à dire : “voici ce que je veux, voici comment on saura que c’est réussi, voici ce que je refuse”.

Et tu réalises que la clarté n’est pas un bonus, c’est une compétence de leadership.

3. Déléguer, ce n’est pas envoyer une tâche. C’est orchestrer un système.

Le fantasme du “prompt magique” ressemble au fantasme du “collaborateur autonome sans cadre”.

En réalité, la performance vient d’une chaîne : découper, séquencer, vérifier, arbitrer, réassigner.

Ainsi le rôle du manager n’est pas de faire mais de créer un cadre de collaboration.

4. Le feedback est un besoin continu, pas un évènement occasionnel

Avec une IA, le feedback est immédiat, explicite, répétable.
Tu ajustes, tu mesures, tu re-tentes.

Ça rappelle une évidence qu’on oublie en équipe :
un feedback utile permet de s’ajuster en mouvement. Pas une discussion annuelle.

5. La prise de hauteur redevient indispensable

Si l’exécution devient plus facile, l’avantage se déplace vers :
choisir le bon problème, tenir un cap, faire des paris long terme.

Reste un point critique où l’IA est encore à la traîne : l’IA est forte “en haut” (vision/synthèse) et “en bas” (exécution précise), mais plus fragile au milieu.

Ce moment où il faut traduire une intention en décisions tactiques dans l’incertitude. Diagnostiquer, arbitrer, improviser au contact du terrain.

Là, l’IA aide… mais ne remplace pas.
Alors le leadership humain prend le relais.

Ce que je retiens : Utiliser l’IA est un entraînement accéléré au management.

Parce que ça t’oblige à revoir les fondamentaux : clarifier, séquencer, définir des standards, piloter la qualité, donner du feedback.

Cette analyse est basée sur ma propre expérience et l’excellent article de Mike Taylor pour le media Every.

Question pour vous : Si l’IA vous renvoie un miroir sur votre façon de manager, que retenez-vous de votre usage de l’IA qui servirait à votre animation d’équipe ?

Faut-il tout savoir pour être respecté comme manager ?

On dit souvent que “l’information, c’est le pouvoir”.

Mais en management, vouloir tout savoir, tout valider et tout contrôler peut vite devenir un piège. Dans cette vidéo, je te montre pourquoi chercher à tout maîtriser te rend… moins efficace.

Et surtout, comment gagner en impact et en respect sans être omniscient. Au programme :

• Les dangers d’un management “omniscient”

• La méthode des 3 températures de l’information : chaude, tiède et froide

• Des conseils simples pour mieux faire circuler l’information sans t’épuiser

Découvrir la vidéo

3 clés pour instaurer un climat de confiance en équipe

La confiance, ce n’est pas un mot magique qu’on décrète du jour au lendemain. C’est un climat qui se construit, jour après jour.

Dans cet épisode de Learning by doing, je partage avec vous 3 leviers concrets pour installer durablement la confiance dans une équipe :

• L’écoute active : être vraiment présent, poser les bonnes questions et co-construire des solutions.

• Le feedback : en donner, mais aussi en demander, pour progresser ensemble.

• La culture de l’apprentissage : accepter le droit à l’erreur et en faire une ressource collective.

Et vous, quels sont les signes qui vous font dire « ici, il y a de la confiance » ?
Dites moi en répondant à cet email.

Écouter cet épisode

C'est tout pour cette édition,

Bonne semaine et à vendredi.

Baptiste.

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3 - liker, commenter et partager cette newsletter pour m'aider à faire connaitre Learning by doing

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Voilà et n'oubliez pas :

On n'apprend jamais mieux qu'en faisant !

Au contraire, l’âge devrait être un atout stratégique pour les organisations. Laeticia Vitaud est autrice et conférencière, spécialiste des mutations du travail et de la démographie. Et récemment, elle a publié un nouvel ouvrage “L’Atout Âge”, consacré à la diversité des âges en entreprise.

Alors dans ce nouvel épisode de Learning by Doing, on explore pourquoi la vision “junior / senior” ne tient plus face aux réalités démographiques, comment recruter autrement, ce que signifie vraiment “manager l’intergénérationnel” et pourquoi la prise en compte du corps, du temps et de la sédentarité devient un enjeu managérial à part entière.

Bonne écoute !

À très vite,

Prenez soin de vous !

Plus d'info :

• Pour suivre Laetitia sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/laetitia-vitaud-cadre-noir/

• Pour écouter le premier épisode enregistré ensemble : https://podcasts.audiomeans.fr/learning-by-doing-4f5c7395/10-laetitia-vitaud-cultiver-lartisanat-pour-redonner-du-sens-au-travail-e93025db

• Son livre L’Atout Age

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• Et n’oubliez pas de laisser 5 étoiles et un gentil commentaire sur Apple Podcast et Spotify si l’épisode vous a plu.

CHAPITRAGE YTB

00:00:00 - Intro

00:01:33 – Présentation de Laetitia et de son dernier livre

00:04:31 - Les “Questions Rapides”

00:05:23 - De quel constat de départ est-elle partie pour écrire son dernier livre ?

00:07:57 - Comment montre l’enjeu stratégique et financier de la diversité d’âge aux entreprises ?

00:10:19 - La structure de son livre

00:11:40 - Comment faire de la diversité d’âge une force ?

00:20:08 - Comment convaincre sa direction RH ?

00:26:24 - Quelques exemples de bonnes pratiques

00:37:45 - Le binôme âge

00:40:35 - Adapter son environnement de travail à différentes générations

00:55:30 - Questions de fin

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La semaine dernière, j'étais à Bâle en Suisse pour animer le séminaire du CODIR d'un chouette client.

C'était top mais du coup, ça m'a mis en retard pour la newsletter hebdo...

Voici donc - en retard - quelques ressources utiles quand c'est chaud au bureau.

Gérer correctement un départ dans son équipe

“Nous avons décidé de mettre fin à notre collaboration.”
Un départ dans son équipe, ce n’est jamais “juste” un sujet RH.

C’est un moment où tout se joue :

la confiance, la sécurité, le récit collectif.
Et souvent… la santé mentale de tout le monde (y compris la vôtre).

Le piège, côté manager, c’est de croire qu’il existe une bonne phrase.

Spoiler : il n’y a pas de phrase magique.
Il y a surtout de la préparation et du cadre.

Dans ma carrière, j’ai eu à vivre ça deux fois.
Et je m’en souviens très bien.

Parce que ce sont des moments chargés, ambigus, parfois culpabilisants.

Mais aussi des moments où l’exemplarité du manager se voit vraiment.

Dans notre nouvelle vidéo, je partage une grille simple pour gérer un départ avec clarté, respect et humanité.

En 5 verbes :

• Préparer (les raisons factuelles, validées avec les parties prenantes)

• Organiser (timing, lieu, premières phrases)

• Accueillir (silences, émotions, sans "surjeu")

• Expliquer (le calendrier, la communication interne)

• Célébrer (clore proprement, remercier et basculer sur la suite)

J’ai aussi demandé à Alexandra AMDA (DRH et créatrice de Nouveaux Prismes - Podcast) son regard terrain :

comment éviter la drama… sans banaliser, et pourquoi la vitesse de communication change tout.

Si vous êtes manager, vous pouvez être confronté à ça un jour.
Autant avoir une méthode avant d’avoir l’urgence.

Découvrir les conseils en vidéo

Faire redescendre la pression de son manager

Vous avez déjà eu cette sensation d’être entre le marteau et l’enclume ?

La pression vient “d’en haut”.
Et vous vous demandez si vous devez la faire redescendre “en bas”.

Problème : on mélange souvent deux choses très différentes.

• La pression de forme : Ton sec, interruptions, manque de respect… La demande est peut-être légitime, mais la manière abîme la relation.

• La pression de fond : Urgence réelle, priorités qui bougent, arbitrages à refaire en pleine course.

Dans cette vidéo, je propose un réflexe simple :

Diagnostiquer d’abord (forme / fond / mix des deux).
Puis agir en conséquence.

• Sur la forme : feedback à froid. Et surtout : filtrer, ne pas “transmettre” la charge à l’équipe.

• Sur le fond : ouvrir l’arbitrage avec votre manager, clarifier les priorités et expliquer le “pourquoi” à l’équipe.

Si vous managez dans l’incertitude, ce sujet devrait vous parler.

Découvrir la vidéo

C'est tout pour cette semaine,

À très vite,

Baptiste.

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👉 Des conseils simples pour mieux faire circuler l’information sans t’épuiser

💬 Dis-moi en commentaire : est-ce que toi aussi, tu ressens parfois cette pression d’être “au centre de tout” ?

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CHAPITRAGE

00:00:00 - Introduction

00:01:15 - Les problèmes de la posture omnisciente

00:02:10 - Les 3 températures de l’information

00:04:12 - Conclusion et appel à l'action

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Nouvelle semaine, nouveaux conseils pour garder le cap en ce début d'année aussi rythmé qu'incertain !

Comment manager un collègue plus fort que moi techniquement ?

Manager un expert meilleur que vous, c’est le test ultime.

D’un côté, vous vous sentez responsable.
De l’autre, vous vous dites : “Qu’est-ce que je peux bien lui apporter ?”

Et le doute s’installe :

peur d’être illégitime,
impression d’être inutile,
petit parfum de syndrome de l’imposteur.

Je connais ce sujet. Il y a quelques années, je dirigeais une agence de dev d’apps mobiles.

Je manageais des développeurs et des designers… alors que je n’étais ni l'un, ni l'autre.

Et j’ai découvert un truc simple :

Quand votre collègue est plus fort techniquement, votre job n’est pas de “savoir plus”.

Votre job, c’est de créer les conditions pour que son expertise produise de l’impact.

Dans la vidéo, je partage 4 leviers très concrets pour y voir clair :

• Poser un cadre clair
  Périmètre, attentes, livrables.

• Donner de l’autonomie avec des règles du jeu
  Responsabilités explicites, points de suivi, partage de connaissances.

• Assumer votre rôle de manager
  Écouter, poser les bonnes questions, lever les blocages non-tech.

• Reconnaître l’expertise pour construire la confiance
  Dire les choses simplement, valoriser la contribution, jouer la complémentarité.

Si vous managez des experts (tech, data, finance, produit…) et que ce sujet vous parle, cette vidéo devrait vous aider.

Découvrir la vidéo

L'arme fatale des équipes qui performent

C’est le rituel le plus sous-coté quand on travaille en équipe.
Pourtant, c’est le plus simple à mettre en place.

Votre équipe avance. Les livrables sortent. Mais l’ambiance se dégrade.

Petites frictions.
Malentendus.
Règles implicites qui s’installent.

Et au bout de quelques semaines, vous sentez que “ça coince” sans savoir exactement où.

Le problème, c’est rarement le travail.
C’est la manière dont vous travaillez ensemble.

Et si vous n’avez aucun moment dédié pour en parler, ça finit toujours pareil :
on attend la prochaine crise, le prochain conflit… ou le séminaire annuel pour “remettre à plat”.

La solution la plus simple que je connaisse : la rétrospective.
Un rituel court, régulier, qui sert à répondre à une seule question :

Comment peut-on mieux fonctionner ensemble ?
La version la plus accessible : Keep / Stop / Start

→ Keep : ce qui marche et qu’on veut garder
→ Stop : ce qui crée de la frustration et qu’on veut arrêter
→ Start : ce qu’on veut tester pour améliorer le quotidien

Le piège : en faire un bureau des réclamations.
La clé : faire des choix, responsabiliser et constater les petites victoires à la rétro suivante.

J’ai détaillé tout ça dans une vidéo, avec un déroulé très concret (lien en commentaire).

Découvrir la vidéo

La minute promo

j'ai eu la chance de voir ma denrière tribune sélectionnée par Courrier Cadres.

"Passer d’expert à manager : pourquoi ce n’est pas si facile !"

Beaucoup de primo-managers se retrouvent propulsés dans ce rôle sans cadre, sans formation, et sans vraie définition de leur mission.

Résultat : fatigue, perte de repères, équipes démotivées.

Ce constat est l'un des enjeux cruciaux de nos organisations.

Il est au centre de notre attention chez Teambakery

La clé ?

• Clarifier le rôle dès le départ

• Installer des rituels managériaux simples

• Déléguer intelligemment

• Cultiver un feedback clair et constructif

Manager, ça s’apprend.

Et bien accompagné, ce rôle peut tout changer :

Pour l’équipe, pour l’entreprise… et pour sa propre carrière.

Ça vous parle ?

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C'est tout pour aujourd'hui,

À la semaine prochaine !

Baptiste.

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Voilà et n'oubliez pas :

On n'apprend jamais mieux qu'en faisant !

Dans cette vidéo, je partage avec vous 3 leviers concrets pour installer durablement la confiance dans une équipe :

👉 L’écoute active : être vraiment présent, poser les bonnes questions et co-construire des solutions.

👉 Le feedback : en donner, mais aussi en demander, pour progresser ensemble.

👉 La culture de l’apprentissage : accepter le droit à l’erreur et en faire une ressource collective.

💬 Et vous, quels sont les signes qui vous font dire « ici, il y a de la confiance » ? Partagez-les en commentaire !

RESSOURCES GRATUITES

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Vous êtes expert et vous avez besoin d’aide pour votre prise de poste de manager ?

On a imaginé un plan d’entrainement en 90 jours pour vous aider à rebooter votre équipe : https://courses.teambakery.com/90-jours-pour-rebooter-votre-equipe

👥 COMMUNAUTÉ APPRENANTE ENTRE MANAGERS

Vous vous retrouvez souvent seul.e face à vos défis de manager ? On anime le Club Teambakery, une communauté inter-entreprises pour faciliter l’échange entre managers et développer une culture managériale forte et authentique : https://teambakery.com/club

CHAPITRAGE

00:00:00 - Introduction

00:01:22 - Les conditions pour créer un climat de confiance

00:01:43 - Premier pilier : L'écoute active

00:03:11 - Deuxième pilier : Le feedback constructif

00:04:14 - Troisième pilier : La culture de l'apprentissage et du droit à l'erreur

00:05:19 - Conclusion : Construire les conditions de la confiance

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