Hello et bienvenue dans cette nouvelle édition ! Chaque semaine, je vous partage de l’inspiration et des bonnes pratiques pour mieux travailler en équipe.
Vous êtes plus de 5 000 à nous lire chaque semaine , merci beaucoup pour ça, pour vos retours, ça donne vraiment de la force pour continuer à partager nos apprentissages.
Bienvenue aussi aux nouveaux qui viennent de s’inscrire, ravi de vous accueillir, merci de m’avoir fait une petite place dans vos mails.
Si vous préférez me lire sur LinkedIn, la newsletter est dispo ici.
Si ce n’est pas encore le cas, vous pouvez aussi :
Écouter le podcast Learning by doing
Si vous souhaitez échanger sur l’accompagnement de vos équipes, prenez RDV directement dans mon agenda.
Bonne lecture,
Baptiste.
Bonjour,
cette semaine, j’écris depuis la côte normande où je passe le week-end entre amis (oui, je prends de l’avance).
Je voulais vous parler de cette conversation que vous devez avoir depuis un moment mais que vous repoussez.
Quelqu’un dans votre équipe fait quelque chose qui ne va pas, vous l’avez remarqué en juin, vous vous êtes dit que vous lui en parleriez, et nous sommes en octobre.
Entre-temps vous avez trouvé de bonnes raisons de ne pas le faire. Ce n’était pas le bon moment. Il y avait une deadline. Elle revenait de congés. Vous ne saviez pas trop comment le formuler.
Cette dernière raison est la seule qui ait l’air technique. C’est aussi la plus fausse.
Ce que disent les chiffres
L’étude « Sociologie des N+ » publiée début septembre par la Fondation Jean-Jaurès, l’Ifop et le cabinet Selkis a posé la question directement aux encadrants.
59 % des managers redoutent la réaction de leur collaborateur après un retour sur son travail. Chez les moins de 40 ans, c’est 70 %. Et 58 % reconnaissent s’autocensurer parfois pour ne pas froisser.
Lisez ça dans l’autre sens : près de six managers sur dix gardent pour eux des choses qu’ils devraient dire. Ce n’est pas un déficit de méthode, c’est une appréhension et les auteurs de l’étude l’interprètent comme le signe que ces managers ne se sentent pas détenteurs d’une autorité légitime.
Alors on attend. Or le feedback difficile qu’on repousse ne disparaît pas, il fermente.
Pourquoi un script change tout
Voilà le retournement.
Un cadre de préparation ne vous donnera pas de courage, personne ne peut faire ça pour vous. Ce qu’il fait, c’est vous enlever votre alibi.
Tant que vous pouvez vous dire « je ne sais pas comment le dire », vous avez une raison honorable de reporter.
Le jour où vous avez les phrases écrites devant vous, il ne reste que la vraie raison : vous avez un peu peur.
Et une peur nommée se traverse beaucoup mieux qu’une peur déguisée en problème d’organisation.
L’outil
Arnaud, mon associé, a mis en ligne un préparateur de feedback. Vous choisissez un cadre, vous remplissez les champs, et vous repartez avec les phrases exactes à dire : mot pour mot, copiables.
Deux cadres au choix :
SBI, simple et direct : la situation, le comportement, l’impact. Trois champs. C’est le bon cadre quand vous voulez signaler quelque chose sans encore exiger de changement.
DESC, quand vous attendez un changement : les trois mêmes champs, plus votre demande et ce que ça changera concrètement. Cinq champs. C’est le cadre des situations qui durent.
L’étape qui change tout
C’est le deuxième : le comportement. Et l’indication donnée dans l’outil est la meilleure définition du feedback que je connaisse — des faits filmables.
« Tu as coupé la parole trois fois pendant la réunion de lundi » est filmable. Une caméra l’aurait enregistré.
« Tu es irrespectueux » n’est pas filmable. C’est une interprétation, et c’est pour ça que ça déclenche une dispute : la personne ne peut pas discuter un fait, mais elle peut parfaitement contester votre interprétation — et elle aura raison de le faire.
La plupart des feedbacks qui tournent mal ne tournent pas mal à cause du ton.
Ils tournent mal parce qu’on a énoncé un jugement en croyant énoncer un fait. Si vous ne gardez qu’une chose de cette édition, gardez le test de la caméra.
4 règles pour le moment où vous y allez
L’outil les affiche avant de vous laisser partir, et elles valent le détour.
En privé, jamais devant l’équipe. Évident, et pourtant.
À chaud mais pas bouillant : dans les 48 heures, pas dans les 5 minutes. Cinq minutes après, vous êtes encore dans l’émotion. Trois semaines après, la personne ne se souvient plus du contexte et comprend surtout que vous avez ruminé.
Un seul sujet. Le feedback « et pendant que j’y suis… » ruine tout. Au deuxième grief, votre interlocuteur arrête d’écouter et commence à compter : il comprend qu’il ne s’agit plus d’un comportement mais d’un procès.
Et celle que je mettrais en premier : après votre script, taisez-vous. La réponse de l’autre est la moitié du feedback. On prépare des heures ce qu’on va dire, et zéro minute ce qu’on va écouter.
Alors on enchaîne, on justifie, on reformule, et on repart en ayant parlé tout seul.
Le silence après votre dernière phrase est le moment le plus utile de la conversation. Il est aussi le plus inconfortable, ce qui n’est pas un hasard.
Ce que ça ne réglera pas
Soyons honnêtes : un feedback bien préparé peut quand même mal se passer. La personne peut se braquer, pleurer, nier, ou vous dire quelque chose de désagréable à votre sujet — parfois de juste.
Ce que le script change n’est pas le résultat, c’est le fait que vous l’aurez dit. Et accessoirement, que vous l’aurez dit d’une manière qui laisse une porte ouverte au lieu d’un mur.
Le reste s’apprend en le faisant. Plusieurs fois.
Pour aller plus loin
L’outil rejoint la série des outils gratuits pour managers : minuteur de réunion avec vote ROTI, calculateur du coût d’une réunion, test « prêt·e à devenir manager », générateur de questions de 1:1, cadence des rituels d’équipe, décision de délégation, et un petit dernier — « stop au tour de table », pour arrêter de faire le même point d’équipe chaque semaine.
Tous gratuits, sans compte et sans tracking.
Si l’un d’eux vous est utile, partagez-le à un manager ou un collègue que ça pourrait aider.
À la semaine prochaine,
Baptiste.
À retenir cette semaine
Actu 1
Actu 2
Actu 3
Si vous avez aimé cette newsletter, pensez à :
1 - vous abonner au podcast Learning by doing sur votre app de podcast favorite (on est dispo partout).
2 - mettre 5 étoiles et un avis pour le soutenir (merci ☺️)
3 - liker, commenter et partager cette newsletter pour m’aider à faire connaitre Learning by doing
4 - me contacter via LinkedIn Baptiste Bénézet ou mon mail baptiste[at]teambakery[dot]com pour causer podcast, learning, management ou futur du travail.
Voilà et n’oubliez pas :
On n’apprend jamais mieux qu’en faisant !