Entre engagement et pression permanente
Le quotidien des RH en 2026, décryptage.
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Bonne lecture,
Baptiste.
On pourrait résumer ce dilemme en une phrase :
les RH n’ont pas perdu le sens de leur métier. Mais ils exercent sous une pression devenue structurelle.
C’est sans doute ce qui m’a le plus frappé à la lecture de cette édition 2026 du baromètre Les RH au quotidien de PayFit et des Éditions Tissot.
Parce qu’on y voit une fonction RH à la fois :
très engagée,
de plus en plus stratégique,
mais encore empêchée par le poids du quotidien.
Et derrière les chiffres, il y a un signal plus large pour toutes les entreprises.
Le sujet n’est plus seulement :
Comment demander plus aux RH ?
Le sujet devient :
Comment leur redonner du temps, de la lisibilité et des marges de manœuvre pour tenir leur rôle ?
Les RH restent engagés. Mais ils tiennent sous tension.
Premier enseignement important : malgré les difficultés, les RH restent très attachés à leur métier.
52 % disent avoir choisi cette voie pour sa dimension humaine, 69 % espèrent toujours exercer ce métier dans 10 ans, 77 % referaient le même choix de carrière, et 97 % se sentent utiles.
Autrement dit : on n’a pas affaire à une fonction désengagée.
Mais ce socle d’engagement ne doit pas masquer l’autre réalité du baromètre :
81 % des RH se disent fatigués ou épuisés, 70 % isolés, 75 % frustrés.
Ce n’est pas anecdotique.
C’est le signe d’une fonction qui absorbe les tensions de l’entreprise depuis plusieurs années.
Les RH sont devenus le point de convergence de toutes les sollicitations
Deuxième enseignement marquant : les RH sont davantage sollicités de tous les côtés.
78 % disent l’être davantage par les salariés, 74 % par les managers, et 67 % par la direction.
Ce chiffre dit quelque chose de profond.
Dans beaucoup d’organisations, les RH sont devenus :
le support des managers,
l’amortisseur des tensions sociales,
l’interface avec les exigences réglementaires,
et le réceptacle des attentes individuelles.
Dit autrement :
quand tout remonte aux RH, ce n’est pas seulement un sujet RH.
C’est souvent un symptôme d’organisation.
On demande aux RH d’être stratégiques… tout en les laissant prisonniers de l’administratif
C’est probablement le paradoxe central du baromètre.
Les priorités RH évoluent. La QVCT arrive en tête des sujets qui mobiliseront les RH en 2026, devant la formation/gestion des compétences et la rémunération.
Donc, sur le papier, la fonction RH monte clairement en gamme :
santé mentale,
conditions de travail,
compétences,
attractivité,
rémunération,
transformation des pratiques.
Mais dans les faits, 60 % des RH consacrent encore au moins la moitié de leur journée à des tâches administratives, et 62 % passent encore entre 1 et 5 jours par mois sur la paie.
Le sujet n’est donc pas un manque d’ambition.
Le sujet, c’est un manque de bande passante.
On veut des RH plus stratégiques.
Mais on continue souvent à les faire fonctionner comme des centres de traitement saturés.
La transparence salariale comme révélateur de maturité relationnelle
Plus d’une entreprise sur deux fait de la transparence salariale un enjeu prioritaire.
Mais le plus intéressant, à mes yeux, est ailleurs.
Quand on demande aux RH leur principale crainte face à la directive, 38 % citent les réactions négatives des salariés ou les tensions entre employés.
Seulement 10 % citent les risques juridiques, et 10 % les difficultés de mise en conformité.
C’est un enseignement très fort.
On parle beaucoup de cadre réglementaire.
Mais, dans les entreprises, le sujet sera surtout :
expliquer,
objectiver,
assumer,
répondre aux comparaisons,
et tenir des conversations difficiles.
Autrement dit :
la transparence salariale ne sera pas seulement un chantier RH ou juridique.
Ce sera aussi et surtout un chantier managérial.
Les entreprises qui s’en sortiront le mieux ne seront pas seulement celles qui auront des données propres.
Ce seront celles qui auront préparé leurs managers à expliquer ces données avec clarté.
Les entreprises savent qu’elles doivent agir sur la rémunération. Mais peu l’ont déjà fait.
Autre signal important du baromètre : le sujet salarial revient fortement.
Le salaire reste le premier critère de choix des candidats pour 65 % des répondants, devant l’équilibre vie pro/vie perso et les conditions de travail.
Et pourtant, seules 28 % des entreprises disent avoir travaillé sur une politique de rémunération plus attractive en 2025.
Il y a donc un décalage très net entre :
l’importance du sujet,
la pression croissante autour de la transparence,
et le niveau réel de structuration des pratiques.
Le baromètre montre bien que 2026 pourrait être une année de bascule, avec une forte hausse prévue des augmentations individuelles, collectives, des primes et de l’épargne salariale.
Mais là encore, la question de fond n’est pas seulement budgétaire.
Elle est aussi systémique :
vos décisions de rémunération sont-elles explicables, cohérentes et défendables ?
L’IA progresse vite. Mais son usage reste limité.
L’autre grand enseignement du baromètre concerne l’IA.
40 % des RH disent désormais utiliser régulièrement des outils d’IA, contre 17 % un an plus tôt. Et l’utilisation de l’IA devient la compétence n°1 à développer au sein des services RH.
C’est une progression importante.
Mais ce qui est intéressant, c’est la nature des usages :
rédaction de documents RH,
communication RH,
veille et suivi des évolutions juridiques.
Donc oui, l’IA avance.
Mais pour l’instant, elle avance surtout comme levier d’efficacité, pas comme moteur de décision.
Et c’est plutôt sain.
On est moins dans le fantasme d’une IA qui remplacerait les RH, que dans la recherche d’outils capables de faire gagner du temps sur ce qui en consomme trop.
Le sujet devient alors beaucoup plus concret :
quelles tâches faut-il alléger pour redonner aux RH du temps sur ce qui exige du discernement, de la relation et de l’arbitrage ?
La fonction RH devient plus stratégique. Les moyens doivent suivre.
69 % des DRH siègent aujourd’hui au COMEX, au CODIR ou dans l’équipe dirigeante.
C’est une bonne nouvelle.
Cela montre que les RH sont davantage reconnus comme une fonction de pilotage.
Mais cette reconnaissance institutionnelle ne suffit pas si, dans le quotidien :
les ressources manquent,
le temps manque,
la complexité réglementaire augmente,
et la charge administrative continue d’absorber l’énergie disponible.
C’est d’ailleurs très cohérent avec les “trois vœux” formulés dans le baromètre :
75 % veulent garantir la conformité juridique de leurs décisions, 62 % mieux maîtriser les évolutions réglementaires, et 57 % simplifier les procédures RH.
En creux, ce qu’ils demandent est assez simple :
moins de friction, plus de sécurité, plus de capacité à faire correctement leur travail.
Ce que je retiens au fond
Ce baromètre ne raconte pas une fonction RH affaiblie.
Il raconte une fonction RH centrale, engagée, de plus en plus exposée, mais encore trop souvent empêchée dans ses moyens d’action.
Et il pose une vraie question aux dirigeants :
Vous voulez des RH plus stratégiques ?
Très bien.
Mais êtes-vous prêts à :
simplifier leur quotidien,
clarifier les règles du jeu,
équiper vos managers,
structurer vos politiques salariales,
et redonner du temps à ceux qui tiennent l’équilibre social de l’entreprise ?
Parce qu’au fond, le message de ce baromètre est peut-être celui-ci :
les RH ne demandent pas qu’on attende plus d’eux.Ils demandent qu’on leur donne enfin les moyens de répondre aux attentes déjà là.
Rendez-vous
Manager toxique : comment et à qui en parler avant que ça dérape ?
Webinar avec teale — 4 juin, 11h.
Remarques qui blessent, objectifs qui changent sans explication, double discours, micro-management, silences hostiles, injonctions contradictoires… Les signaux d’un environnement de travail toxique passent souvent sous le radar. Jusqu’au jour où un collaborateur craque.
Quelques chiffres pour planter le décor :
1 salarié européen sur 5 dénonce un management “toxique” (ADP)
Près d’1/3 des salariés pourraient quitter leur entreprise à cause de mauvaises relations avec leur manager (OpinionWay / Tellent)
Les RPS représentent 2 à 3 milliards d’euros de coûts par an pour les entreprises françaises (Assurance Maladie / INRS)
Avec Anaïs Roux (Directrice scientifique & psychologue du travail chez teale), on va creuser : comment reconnaître un management toxique, pourquoi les collaborateurs n’en parlent pas, à qui s’adresser et quand, et 5 outils pratiques pour faire circuler la parole avant la rupture.
Le replay sera envoyé même si vous ne pouvez pas être là en direct.
Pour vos oreilles
J’ai eu le plaisir de partager quelques-unes de nos convictions au micro de Magaly Simeon pour le podcast Capital Humain.
On y évoque pêle-mêle :
pourquoi tant d’experts échouent lorsqu’ils deviennent managers
comment mieux gérer son temps, déléguer et donner du feedback
pourquoi les managers ont eux aussi besoin d’un espace d’échange et de soutien
Un épisode pour les DRH, dirigeants et managers qui veulent construire des équipes plus solides sans épuiser leurs collaborateurs… ni eux-mêmes.
À écouter si vous vous demandez :
“Comment mieux manager dans un monde du travail devenu incertain ?”
Voilà pour cette semaine,
À très vite,
Baptiste.
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