Hello et bienvenue dans cette nouvelle édition ! Chaque semaine, je vous partage de l’inspiration et des bonnes pratiques pour mieux travailler en équipe.
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Bonne lecture,
Baptiste.
La semaine dernière, je vous parlais de faire finir vos réunions à l’heure.
Cette semaine, une question plus dérangeante : Est-ce que cette réunion devrait exister ?
Prenez un abonnement logiciel à 300 € par an.
Pour vous abonner, il vous faudra sans doute un devis, l’accord de votre manager et un passage par les achats. C’est normal, c’est de l’argent.
Maintenant, prenez votre réunion hebdomadaire.
Huit personnes, une heure, toutes les semaines.
Sur une année, elle coûte plusieurs dizaines de fois cet abonnement.
Et personne ne l’a jamais validée. Personne n’a fait le calcul.
Elle est simplement dans les agendas, reconduite d’année en année et sa légitimité ne se discute pas.
Pourquoi personne ne fait ce calcul
Parce que le temps ne sort pas de la trésorerie.
Une dépense en euros laisse une trace : une facture, une ligne comptable, quelqu’un qui la voit passer.
Une dépense en temps ne laisse rien. Elle est déjà payée, les salaires tombent de toute façon donc elle paraît gratuite.
Elle ne l’est pas. Elle est juste invisible.
L’outil : un calculateur de coût de réunion
Arnaud, mon associé, a mis en ligne un outil qui rend cette dépense visible.
Vous entrez le nombre de participants, la durée et le salaire moyen. Vous obtenez le coût réel de la réunion.
Puis la projection sur l’année, qui est souvent le vrai moment de bascule.
Ça prend dix secondes. C’est gratuit, sans compte, sans installation.
Ce qu’il faut en faire (et ne pas en faire)
L’erreur serait de sortir le chiffre en réunion pour culpabiliser tout le monde.
Ça ne produit rien, sinon de la gêne.
Le chiffre n’est pas un argument, c’est un déclencheur.
Une fois que vous l’avez sous les yeux, posez-vous trois questions sur ce rendez-vous précis :
Est-ce que tout le monde doit être là ? C’est le levier le plus rapide et le moins douloureux. Deux personnes en moins sur une réunion hebdo, c’est un quart du coût en moins et souvent une réunion plus interactive. Personne ne s’est jamais plaint d’être retiré d’une invitation.
Est-ce que ça doit être hebdomadaire ? Beaucoup de rituels ont été créés dans un contexte précis (un lancement, une crise, une réorganisation) puis ont survécu à leur raison d’être. Le passage en bimensuel est rarement regretté.
Est-ce que ça doit être une réunion ? Si le rendez-vous sert surtout à ce que chacun dise ce qu’il a fait, un message écrit le fait mieux, en laisse une trace et n’oblige personne à écouter douze minutes de sujets qui ne le concernent pas directement.
Une remarque pour finir :
L’objectif n’est pas d’avoir moins de réunions.
C’est d’avoir les bonnes avec les bonnes personnes.
Soyons clair : une équipe qui ne se parle jamais coûte beaucoup plus cher qu’une équipe qui se réunit trop.
Et pour aller plus loin
Le minuteur fait partie d’une série d’outils gratuits qu’on a construits cet été pour les managers : calculateur du coût d’une réunion, générateur de questions de 1:1, préparation d’un feedback, cadence des rituels d’équipe…
Tous sont gratuits, sans compte et sans tracking.
Si l’un d’eux vous est utile, partagez-le à un manager ou un collègue que ça pourrait aider.
À la semaine prochaine,
Baptiste.
3 news à retenir cette semaine
L’intensité du travail baisse pour la première fois depuis 40 ans. La Dares a publié le 9 septembre une comparaison des conditions de travail entre 2016 et 2024. Pour la première fois depuis que la mesure existe, l’intensité du travail recule, l’autonomie progresse de 3 points et les relations de travail s’améliorent. Mais la part de salariés qui ne se sentent pas capables de tenir leur poste jusqu’à la retraite passe de 38 % à 41 %. Et chez les employés peu qualifiés, tous les indicateurs vont dans l’autre sens.
Ce que j’en retiens : la moyenne monte pendant que les écarts se creusent. Autrement dit, les conditions de travail ne sont plus une caractéristique de l’entreprise mais du poste, de l’équipe donc du manager. Deux personnes dans le même bâtiment, sous le même accord, vivent deux réalités opposées. Et aucune enquête RH centrale ne voit cet écart-là.
Source : Dares Analyses n°37, septembre 2026
L’envie de devenir manager s’effondre chez les jeunes cadres. Selon l’Apec, la part de cadres non-managers souhaitant accéder à la fonction est passée de 42 % à 34 % entre 2022 et 2025. Chez les moins de 35 ans : de 63 % à 47 %, soit 16 points en trois ans. Premiers freins cités : le stress et la surcharge mentale (52 %), le refus de la hiérarchie traditionnelle (44 %), le manque de reconnaissance (38 %).
Ce que j’en retiens : on va lire ça comme « les jeunes ne veulent plus s’engager ». Regardez les freins : trois sur quatre décrivent le poste, pas le candidat. Ce ne sont pas des gens qui refusent la responsabilité, ce sont des professionnels qui refusent un contrat déséquilibré — plus de charge, plus d’exposition, une prime marginale et zéro préparation. N’importe qui ferait le même calcul.
Source : Apec, « Devenir manager », janvier 2026
33 points d’écart, et ce n’est pas une question de budget. Le palmarès Best Workplaces France 2026 de Great Place To Work (65 100 salariés interrogés) montre que dans les 100 entreprises lauréates, 90 % des salariés évoluent dans un environnement de travail optimal, contre 57 % au niveau national. Les dimensions mesurées : confiance managériale (90 %), considération individuelle (87 %), équité perçue (80 %).
Ce que j’en retiens : la bonne nouvelle de la semaine. Ces trois dimensions ne s’achètent pas et ne se décrètent pas par accord d’entreprise — ce sont des perceptions de la relation avec le manager direct. Un écart de pratique donc un écart rattrapable. Pas en trois ans de transformation culturelle : dans ce que fait un manager lundi prochain.
Source : Great Place To Work France, palmarès 2026
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